Как не бояться конфликтов

Боюсь конфликтов

Вопрос: Даша

Добрый день! Помогите мне, пожалуйста! На вас последняя надежда! Дело в том, что я не совсем уверена в себе, и я очень боюсь портить с кем-либо из класса отношения. Я боюсь, что останусь совсем одна, т.к. в классе у меня друзей нет, только из другого класса. Поэтому я общаюсь со всеми мягко никогда не иду на конфликт. Вот допустим, у меня с одной девчонкой общий учебник на двоих. Мне он нужен завтра, но я думаю звонить ей, чтобы она принесла его завтра, или нет. Т.к. вдруг она откажется его нести? Тогда мне нужно будет на нее как-то подействовать, а я этого делать не умею. Ведь если сказать учителю про учебник, то он не станет не в чем разбираться, а перед классом будешь выглядеть глупо. Пожалуйста, научите меня не бояться конфликтов, а то я так больше не могу! Даша.

Ответ: психолог Алена Москвина

Здравствуйте, Даша! Побольше смелости и уверенности в себе! И не настраивайте себя заранее именно на неудачу. Вам нужен учебник, значит надо звонить и просить этот учебник. Ведь оттого, что вы промолчите, вам его точно никто не принесет. И почему ваша одноклассница вам откажет?

Если девочка отказывается выполнить вашу просьбу, то нельзя отступать. Конечно, это не значит, что вы должны угрожать и ругаться, просто держитесь за идею и развивайте ее. «Завтра ты не принесешь, почему? Тогда давай выясним, когда ты его принесешь. Мне учебник тоже нужен, так что, пожалуйста, выполни по нему задание в ближайшее время. Кстати, я могу за учебником зайти сама. И т.д.» Главное — не сдаваться, Даша. Если люди знают, что вы упорный человек, то они не будут вам перечить. Только не забывайте о вежливости.

Если учебник до вас не доходит, то не нужно жаловаться учителю. Надо подойти к нему и попросить еще один учебник именно для вас, так как, обратите внимание, ваша напарница, к сожалению, не успевает работать с книгой, а вам не хочется ее торопить и мешать ей выполнять задание. Это косвенное указание на проблему, но не жалоба!

Чтобы не бояться конфликтов, не нужно на них идти и их создавать. Просто избегайте проблем, но не уходом в сторону, а вежливым выяснением ситуации. И постарайтесь не рассматривать людей как непременное противодействие вашим планам. Как вы сморите на мир, так и он смотрит на вас.

С уважением, Алена Москвина

Источник:
Боюсь конфликтов
Помогите мне, пожалуйста! На вас последняя надежда! Дело в том, что я не совсем уверена в себе, и я очень боюсь портить с кем-либо из класса отношения. Я боюсь, что останусь совсем одна, т.к. в классе у меня друзей нет, только из другого класса. Поэтому я общаюсь со всеми мягко никогда не иду на конфликт.
http://www.greenmama.ru/nid/364244/

Как не бояться конфликтов?

Автор, у девушки явно не в порядке с головой или с психикой. Истеричка и психопатка, видимо. так что правильно сторонятся ее. Не стоит связываться с больными людьми.

Не обязательно скатываться в ругань и уподобляться вашей коллеге. Но дать понять, что вас обижать нельзя надо обязательно. И это применительно не только к хамам, ко всем людям вообще. Потому что люди по сути своей как были животными, так и остались, поэтому уважают только силу. Не ответите на нападки раз, два — вас перестанут уважать и начнут гнобить.

Я тоже не люблю конфликты, но и обижать себя не позволю. Эта девушка, которую вы описали, реально понимает только силу. Если она вас заденет — ответьте ей порезче, чтоб она обалдела. Итог: она «сядет на задницу», а потом пойдет на мировую и будет искать дружбы. Но я бы не стала дружить с такой. Есть масса нормальных людей, без вот этого «или меня гнобят, или я».

И как принять то, что я не смогу на протяжении всей жизни всем нравится

Как поставить ее на место?

Найди ей мужика, пусть трахает ее. У нее гормоны зашкаливают, разрядка требуется.

Вы с ней не сдружились, а из страха подлизались к ней, автор. Лучше постепенно отойти на дистанцию, стать опять просто коллегами. Ну а если коллега вам хамит — жалуйтесь руководству, оно уладит с ней ее вспышки ярости, будет как шелковая, плавали — знаем такое дело.

Источник:
Как не бояться конфликтов?
Такая проблема: нахожусь в маленьком коллективе, вроде со всеми дружу неплохо, характеры у всех оочень разные, но к каждому могу найти подход , но просто до жути опасаюсь возможных конфликтов, которые, к несчастью, возникают. А меня аж трясет тогда.
http://www.woman.ru/psycho/friendship/thread/4692068/

КАК НЕ СТАТЬ ИЗБРАННИКОМ РАЗЖИГАТЕЛЯ КОНФЛИКТА?

1. Надо не бояться конфликтов. Конфликт не опасен, если человек в него эмоционально не вовлечен.

2. Нужно следить за уровнем своих идеализации. Если вы идеализируете нечто слишком сильно, граждане, склонные к эпатажу, сочтут вас своим клиентом.

3. Конфликты могут быть только со значимыми для нас людьми, так сделайте конфликтующих временно незначимыми, пока они не успокоятся.

КОНФЛИКТ — ЭТО ОТНОШЕНИЯ.

ЕСЛИ ОТНОШЕНИЙ НЕ СУЩЕСТВУЕТ,

ТО И КОНФЛИКТА ТОЖЕ НЕТ.

4. Не поддерживайте конфликтный диалог! Забудьте сценарии унижения и сопротивления! Забудьте язык ругани и язык подхалимов!

Представьте себе, что вам нужно сообщить что-то человеку, стоящему перед вами. Вы начинаете сообщать ему это и вдруг с удивлением обнаруживаете, что все ваши усилия бесполезны. Этот человек не говорит по-русски, и как бы вы ни старались, вы ничего ему не сможете сказать. Он иностранец, к нему надо искать другой подход. Тогда вы начинаете мучительно вспоминать английский, понимая, что так у вас есть хотя бы минимальный шанс передать ему какие-то сведения. Или вы ищете переводчика.

Отсюда можно сделать такой вывод: смотрите на ругающегося человека так, чтобы ваш взгляд выражал: «Я не говорю на языке мумба-юмба». Тогда нападающий вспомнит, что он знает и другой язык, более вежливый, и перейдет на него. Если вы с готовностью поддержите разговор на мумба-юмба, конфликт состоится. Тогда уже придется брать верх психологическим давлением и лучшим владением мумба-юмба, а это немалые затраты энергии.

Источник:
КАК НЕ СТАТЬ ИЗБРАННИКОМ РАЗЖИГАТЕЛЯ КОНФЛИКТА?
КАК НЕ СТАТЬ ИЗБРАННИКОМ РАЗЖИГАТЕЛЯ КОНФЛИКТА?: 1. Надо не бояться конфликтов. Конфликт не опасен, если человек в него эмоционально не вовлечен. 2. Нужно следить за уровнем своих идеализации. Если вы идеализируете нечто слишком сильно, граждане, склонные к эпатажу, сочтут вас своим клиентом. … — —
http://lawbooks.news/razvitie-lichnosti_903/kak-stat-izbrannikom-razjigatelya-32866.html

Стоит ли бояться конфликта (оптимальное поведение в конфликтной ситуации)

Стоит ли бояться конфликта (оптимальное поведение в конфликтной ситуации).

Разве можно сказать о конфликте что-то новое? Написано столько, что глаза разбегаются. На любой вкус. Здесь и попытки напугать, и стремление успокоить. Но ещё больше далёких от дела рассуждений и рекомендаций. Хотелось бы не торопясь разобраться во всём и, прежде всего, отделить сугубо научные представления о конфликте от досужих домыслов и откровенной болтовни. При этом в данной статье речь пойдёт лишь об одной, но чрезвычайно обширной зоне возникновения конфликтов, а именно о конфликтах в области межличностных отношений.

Для начала предлагаю задуматься, как могло случиться, что, сталкиваясь с конфликтами в процессе взаимодействия друг с другом, участвуя в них, переживая их, что называется «на собственной шкуре», люди до сих пор не сумели толком определить сущность этого явления и содержание, отражающее его понятие.

Нередко приходится слышать: «Хороший, приятный человек, неконфликтный». И прямо противоположное: «Трудно с ним (с ней), постоянно создаёт напряжение, конфликты!» Если мы таким образом делим людей на конфликтных и неконфликтных, значит для нас это важно. Оценив человека, отнеся его к тому или другому типу, мы выбираем соответствующую модель собственного поведения, вырабатываем стратегию и тактику отношений. Правда, необходимо заметить, что чаще всего делается это большей частью неосознанно. Например, с человеком, который воспринимается как неконфликтный, мы проявляемся более открыто и менее осмотрительно. Напротив, от конфликтного дистанцируемся, ведём себя более осторожно, нередко даже настороженно и менее искренне.

Но если вы попытаетесь найти в океане публикаций, посвященных межличностным конфликтам, не обыденную, поверхностную характеристику этих типов, а всестороннее, глубокое научное описание, это вряд ли удастся. Между тем, чрезвычайно важно понять, чем именно на структурном, организационном уровне конфликтная личность отличается от неконфликтной. Проводимые нами в течение последних 20 лет исследования позволяют вполне определённо ответить на этот вопрос.

Если в качестве точки отсчёта принять средние популяционные значения ряда характерологических черт и свойств (их было исследовано около 100), то обнаруживается, что конфликтную личность определяет более высокий уровень проявленности таких из них, как:

  • общая энергетика;
  • доминантность (стремление доминировать в отношениях);
  • самоуверенность;
  • самооценка;
  • внутренняя напряжённость;
  • тревожность;
  • импульсивность;
  • радикализм.

При этом более глубокий анализ показывает, что фундаментальной причиной развития вышеназванных черт и свойств является эгоцентризм. В системе ценностей конфликтной личности собственное «Я» выступает в качестве важнейшей, так сказать, абсолютной ценности. Именно этот фактор обусловливает то, что в процессе взаимоотношений личность данного типа руководствуется главным образом своими интересами. В обыденной речи это называется: «Тянуть одеяло на себя». Разумеется, порождаемая этим модель поведения закономерно усиливает имеющиеся в отношениях противоречия, доводя их до конфликтного уровня.

В то же время отчётливо выделяются черты и свойства, уровень проявленности которых, как правило, ниже среднепопуляционного. К их числу, прежде всего, относятся:

  • уровень развития логических способностей;
  • эмоциональная устойчивость;
  • эмоциональный самоконтроль;
  • уровень критичности отношения к себе;
  • способность «слышать» партнёра;
  • уровень усвоения социальных норм и стереотипов поведения

? и некоторые другие.

Не вдаваясь в детали, можно сказать, что портрет неконфликтной личности представляет собой почти зеркальное отображение описанной выше картины.

Размышляя о конфликте вообще и о социальных конфликтах, в частности, философы, социологи, психологи только в течение последних десятилетий выработали несколько сотен определений, однако, на мой взгляд, ни одно из них нельзя признать удовлетворительным.

Чаще всего под конфликтом понимается крайняя степень обострения противоречий в системе каких-либо отношений (межличностных, межгрупповых, классовых, этнических и т.п.). При этом основным существенным признаком конфликтности, как правило, признаётся «открытое столкновение» мнений, позиций, сторон, интересов и др.

Возможно, для общего описания конфликта такого понимания и достаточно. Однако для исследования конфликтных отношений, тем более для управления, оно не пригодно. Например, без ответа остаётся вопрос, что следует считать «крайней степенью обострения противоречий», где и когда это обострение превращает противоречия в конфликт? Точного и конкретного ответа требуют не философия и не теория, но практическая деятельность. Ведь совершенно понятно, что конфликт отношений, например, внутри компании порождает чрезвычайную, порой экстремальную ситуацию, требующую применения столь же чрезвычайных, экстренных мер и методов управления. Поэтому наличие точного, количественно выраженного критерия необходимо для того, чтобы своевременно и эффективно вмешаться в процесс обострения противоречий и не допустить возникновения конфликта или, напротив, — сознательно его допустить, осуществляя разумное управление.

Таким образом, даже лучшие и наиболее распространённые представления о конфликте оказываются неконструктивными.

Может быть, конфликт как явление и понятие настолько неуловим и непостижим, что выработать его точное определение попросту невозможно? Отнюдь. Только для этого недостаточно средств обыденного повседневного языка. Необходим более точный научный язык, в частности, язык теории систем, который помимо всего прочего позволяет определить сущность конфликта с математической точностью и строгостью. Как в исследовательской, так и в управленческой деятельности мы руководствуемся следующим определением. Конфликт – это предельный уровень противоречия, рассогласования элементов системы, порождающий закономерные изменения её качественной определённости.

Как это понять? Поясню на примере. Не всякая ссора между сотрудниками отдела может быть определена как конфликт, а лишь такая, которая принципиально меняет качество отношений между ними (перестали здороваться, один из них уволился или попросил пересадить его в другой кабинет и т.п.).

Однако следует иметь в виду, что конфликт как предельный уровень рассогласования в случае его позитивного разрешения может столь же принципиально повысить качество отношений. Хрестоматийным примером здесь может служить динамика дружеских отношений. Ныне закадычные друзья вспоминают: «А началась наша дружба с драки».

Основными причинами возникновения конфликтов являются, во-первых, ограниченность ресурсов, в условиях которой осуществляется любая деятельность, во-вторых, отсутствие эффективных методов распределения ресурсов, в-третьих, и это, пожалуй, самое главное, сегодняшний уровень развития человека как личности, характеризующийся неспособностью разрешать подобные проблемы вне конфликта.

Конфликт в сфере межличностных отношений выполняет ряд чрезвычайно важных функций.

Накапливающееся в отношениях напряжение может достигнуть такого уровня, что они будут разрушены окончательно и бесповоротно. В связи с этим конфликт выполняет охранительную функцию . Он работает по принципу клапана в паровом котле, сбрасывая избыточное, разрушительное напряжение. Эмоционально это чаще всего проявляется, как, я думаю, знакомое многим, возникающее по окончании конфликта чувство облегчения.

Нередко противоречия в отношениях не могут быть разрешены по причине отсутствия какой-либо коммуникации между их агентами. Нарастающее напряжение и, как следствие, возникающий конфликт неизбежно порождают взаимодействие, то есть коммуникацию. В связи с этим можно говорить о коммуникативной функции конфликта. Оказывается, что конфликтная коммуникация, нагруженная негативными переживаниями участников, продуктивнее, чем полное отсутствие взаимодействия.

Величайшую опасность для межличностных отношений представляет блокирование информообмена между их участниками. Наличие конфликтной стадии в развитии противоречий делает практически невозможным полное блокирование. По мере нарастания порождаемого противоречиями напряжения личность закономерно приближается к состоянию, когда информационный выплеск становится неизбежным. Именно по этой причине во время конфликта человек говорит то, что в иных условиях никогда бы не сказал. Во время конфликта отключаются механизмы эмоционального и интеллектуального контроля. Человек проявляется спонтанно и непосредственно. Это даёт возможность противной стороне получить чрезвычайно ценную информацию. В связи с этим можно говорить об информационной функции конфликта.

Как уже было сказано выше, конфликт ведёт к изменению качественной определённости системы, в частности, межличностных отношений. При этом его результатом может быть как существенное понижение, так и столь же существенное повышение качества отношений. В связи с этим целесообразно говорить об уровне организованности последних. Дезорганизуя или организуя отношения (в просторечии, ухудшая или улучшая их), конфликт выполняет организационную функцию .

Таким образом, описанные выше функции превращают конфликт в чрезвычайно важный механизм регулирования межличностных отношений.

Если бы межличностные конфликты приводили исключительно к улучшению отношений, то данный вопрос был бы попросту излишним. Однако конфликт бывает и деструктивным. По этой причине, а также вследствие высокого, и поэтому неприятного, напряжения, сопровождающего конфликт, возникает желание его избежать. Существенно ухудшает положение то, что конфликт зачастую воспринимается как нечто принципиально неосознаваемое, спонтанное и неуправляемое, почти как землетрясение или ураган. Однако, понимая причины возникновения конфликта, его природу, функциональное назначение и т.п., возможно использовать конфликт как один из важнейших инструментов совершенствования и гармонизации отношений.

Для того, чтобы конфликт не застал врасплох, необходимо осуществлять систематический мониторинг динамики отношений. Объектом особо пристального внимания при этом должны стать любые противоречия и рассогласования. При этом необходимо учитывать, что источником рассогласования или, о чём чаще говорят, столкновения мнений, позиций сторон, интересов и т.п., являются противоречия ценностного характера.

Ценности, как известно, образуют ядро личности, определяют цели и направленность её деятельности. По причине наличия индивидуальных особенностей в системах ценностей всех участников взаимоотношений возникают противоречия, которые могут быть разрешены лишь в случае достижения более высокого уровня ценностного согласования. Вследствие этого управление конфликтом и выработка оптимальной модели поведения в нём почти нацело зависят от того, насколько успешным окажется процесс согласования ценностей. Наиболее распространённая ошибка здесь заключается в стремлении каждой из сторон конфликта навязать оппоненту свою систему ценностей. Гораздо более конструктивным оказывается предложить иную, более общую систему, в рамках которой индивидуальные системы ценностей конфликтующих сторон могут быть соединены в качестве частных случаев (компонентов).

В дальнейшем на этой основе необходимо сформулировать общие цели, в процессе достижения которых исходные частные, и поэтому конфликтующие, цели не отвергаются, а рассматриваются как промежуточные.

Важнейшим инструментом в процессе управления конфликтом является информообмен. Замалчивание, фрагментарное информирование, дезинформация и т.п. закономерно и неизбежно ведут к углублению противоречий конфликтующих сторон. Информационная открытость, напротив, неуклонно способствует сближению и углублению взаимопонимания.

Наконец, важнейшим атрибутом оптимального поведения в процессе конфликта является понимание того, что позитивное разрешение конфликта возможно лишь на основе согласования ценностей, интересов, позиций, мнений и т.д. Вследствие этого процесс согласования должен сознательно организовываться на регулярной систематической основе.

Верно подмечено, что знать – ещё не значит уметь. Действительно, между знанием и умением гигантское расстояние. Но почему это так? По моему глубокому убеждению, реализовать знания в процессе практической деятельности мешают наши неразрешённые личностные проблемы, порождаемые ими интеллектуальные заблуждения и стереотипы, низкий уровень эмоционального контроля, глубоко укоренившееся в нас недоверие к миру и т.п. Сказанное в полной мере относится к знаниям о межличностном конфликте.

В целях оказания помощи всем желающим, нами были в своё время разработаны специальные психологические технологии, которые реализуются в виде семинаров-тренингов. Они позволяют не только получить современные знания о конфликте вообще и межличностном конфликте в частности, но и превратить их в способности и умения вырабатывать модели оптимального поведения в конфликтных ситуациях.

Источник:
Стоит ли бояться конфликта (оптимальное поведение в конфликтной ситуации)
Стоит ли бояться конфликта Библиотека учебной и научной литературы РГИУ. Одна из самых больший коллекций научной литературы Российского интернета. Более 50 словарей и справочников
http://sbiblio.com/biblio/archive/grisuk_stoit/

(Visited 1 times, 1 visits today)

П О П У Л Я Р Н О Е

Как спросить у парня какие у нас отношения Давай посмотрим правде в глаза – все мы любим короткие… (5)

Если мужчина говорит моя 11 утверждений влюбленного мужчины или как понять, что мужчина влюблен… (5)

Слова сестры на выкупе невесты Русский выкуп – Здравствуй, молодец прекрасный! Что ты тих как… (3)

Гальванизация при беременности Гальванизация (электрофорез)Еще во второй половине XX в. в СССР учеными-клиницистами… (3)

Увеличение губ априлайн Априлайн (Apriline)Apriline - новое поколение кожных заполнителей и составов для… (3)

COMMENTS