Конфликты в коллективе и пути их преодоления

Конфликт в трудовом коллективе: пути и способы его предотвращения и разрешения

Конфликт в трудовом коллективе: пути и способы его предотвращения и разрешения

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Читинская Государственная Медицинская Академия

федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию
Кафедра гуманитарных наук

Тема: Конфликт в трудовом коллективе: пути и способы его предотвращения и разрешения

1. Группы конфликтов

. Стадии протекания конфликта

. Основа психологии управления в коллективе

. Профилактика конфликтных ситуаций

. Стили разрешения конфликта

Список литературы
ВВЕДЕНИЕ
Основной ячейкой структуры современного общества так или иначе является организация.

Во внутренней жизни каждой организации можно выделить по меньшей мере следующие группы конфликтов :

а) конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной организации;

б) конфликты адаптационные: между теми правилами и нормами внутреннего общения, которые сложились в данной организации, и новичками, не осведомленными или не догадывающимися о существовании таких правил;

в) конфликты на управленческом уровне, связанные с разработкой различных стратегий поведения соответствующих организаций, с выработкой критериев эффективности ее совокупной деятельности. Как правило, эти конфликты теснейшим образом переплетены с личностными и кадровыми конфликтами, с практикой продвижения персонала в рамках данной организации, с борьбой за распределение наиболее важных позиций в ее собственной структуре.

Самое главное в организации состоит в том, что она есть объединение людей для совместной деятельности.
2. Анализ конфликтов
Анализ конфликтов начинается со структуры потребностей, набор которых специфичен для каждой личности и социальной группы. Все эти потребности А. Маслоу подразделяет на пять основных типов: 1) физические потребности (пища, секс, материальное благополучие и т.п.); 2) потребности в безопасности; 3) социальные потребности (потребности в общении, социальных контактах, взаимодействии); 4) потребности в достижении престижа, знаний, уважения, определенного уровня компетенции; 5) высшие потребности в самовыражении, самоутверждении (например, потребности в творчестве). Все желания, стремления индивидов и социальных групп можно отнести к какому-либо типу этих потребностей. Сознательно или бессознательно индивиды мечтают добиться своей цели в соответствии с потребностями.

Реакция на фрустрацию может развиваться по двум направлениям — это может быть или отступление , или агрессия. Отступление — это избежание фрустрации путем кратковременного или долговременного отказа от удовлетворения определенной потребности.

Агрессивное поведение, вызываемое фрустрацией, может быть направлено на другого человека или группу людей, если они явятся причиной развития фрустрации или представляются таковыми. Агрессия при этом носит социальный характер и сопровождается эмоциональными состояниями гнева, враждебности, ненависти. Агрессивные социальные действия вызывают ответную агрессивную реакцию у другого индивида или группы, и с этого момента начинается конфликт.

Таким образом, для возникновения конфликта необходимо, во-первых, чтобы причиной фрустрации было поведение других людей и, во-вторых, чтобы на агрессивное социальное действие возникла ответная реакция, взаимодействие .
3. Стадии протекания конфликта
Любой конфликт имеет довольно сложную внутреннюю структуру.

Анализ содержания и особенностей протекания конфликта целесообразно проводить по рем основным стадиям: предконфликтная стадия, непосредственно конфликт и стадия разрешения конфликта.

. Предконфликтная стадия . Ни один конфликт не возникает мгновенно. Эмоциональное напряжение, раздражение и злость обычно накапливаются в течение некоторого времени, поэтому предконфликтная стадия иногда затягивается настолько, что забывается первопричина столкновения.

Характерной особенностью каждого конфликта в момент его зарождения является наличие объекта, обладание которым связано с фрустрацией потребностей двух субъектов, втягиваемых в конфликт. Этот объект должен быть принципиально неделимым или казаться таковым в глазах соперников. Бывает, что этот объект может быть разделен и без конфликта, но в момент его зарождения путей к этому соперники не видят, и их агрессия направляется друг на друга.

. Непосредственно конфликт . Эта стадия характеризуется прежде всего наличием инцидента, т.е. социальных действий, направленных на изменение поведения соперников. Это активная, деятельная часть конфликта. Таким образом, весь конфликт складывается из конфликтной ситуации, формирующейся на предконфликтной стадии, и инцидента.

Действия, составляющие инцидент, могут быть различными. К первой группе относятся действия соперников в конфликте, носящие открытый характер. Ко второй группе относятся скрытые действия соперников в конфликте.

. Разрешение конфликта . Внешним признаком разрешения конфликта может служить завершение инцидента. Именно завершение, а не временно прекращение. Это означает, что между конфликтующими сторонами прекращается конфликтное взаимодействие. Устранение, прекращение инцидента — необходимое, но недостаточное условие погашения конфликта. Часто, прекратив активное конфликтное взаимодействие, люди продолжают переживать фрустрирующее состояние, искать его причину. И тогда угаснувший было конфликт вспыхивает вновь.

Разрешение конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации. Это изменение может принимать разные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается:

) устранение причины конфликта;

) изменение установок соперников относительно друг друга;

) изменения требований одной из сторон: соперник идет на уступки и изменяет цели своего поведения в конфликте.
4. Основа психологии управления в коллективе
Важно помнить о том, что любое общение и взаимодействие с людьми разворачивается в конкретном коллективе или группе, которой в данный момент принадлежит человек (семья, производственный коллектив, творческая группа и т.п.).

В социальной психологии для обозначения принадлежности человека тому или иному объединению (людей) принято понятие «социальной группы».

Наиболее простой классификацией социальных групп является их деление на «большие» и «малые» группы.

Как правило большие социальные группы — это стихийно формирующиеся образования, связанные с какими-либо массовыми мероприятиями, целями (болельщики, зрители, демонстранты и т.п.).

Большие группы не имеют постоянного и стабильного состава своих членов и единства целей и взглядов.

В отличие от них малые группы, наоборот, являются достаточно стабильными образованиями (медсестры одного отделения, одной смены) и обладают рядом признаков.

Малая группа определяется как немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей деятельностью и находятся в непосредственном личном контакте, что является основой для возникновения групповых норм, процессов и межличностных отношений.

Известно восемь характерных особенностей взаимодействия и общения людей в малой группе. В малой группе (коллективе) люди:

— регулярно и длительно контактируют друг с другом напрямую, без посредников;

имеют общую цель, реализация которой дает возможность участникам удовлетворить значимые, важнейшие потребности и интересы;

— участвуют в общей (единой) системе распределения функций и ролей во внутригрупповом взаимодействии;

  • следуют общим (единым) нормам и правилам общения и взаимодействия внутри группы и в межгрупповых ситуациях;
  • испытывают удовлетворение от принадлежности группе, а также чувство солидарности и социально-психологической защищенности;
  • обладают достаточно ясным представлением друг о друге;
  • связаны друг с другом достаточно стабильными эмоциональными отношениями;
  • осознают себя членами одной общности, одной группы и таковыми воспринимаются со стороны.

Деятельность малой группы всегда многомерна, и возникающие в ней взаимодействия и отношения достаточно разнообразны.

Как правило наиболее устойчивые отношения складываются в определенную горизонтальную структуру соподчиненных позиций членов группы.

Существует несколько наиболее важных параметров, на основе которых выстраивается иерархическая система соподчиненности: на основе симпатии и антипатии (структура эмоциональных предпочтений); по степени психологического влияния (лидерская структура); на основе движения информации в группе (коммуникативная структура).

Рассмотрим феномен лидерства и руководства в малой группе.

Принято считать, что «лидером становится тот член группы, чьи ценностные установки и целевые ориентиры, реализуемые в конкретном поведении, являются для большинства членов группы референтными (наиболее значимыми, важными). Поведение, реализуемое лидером в значимых групповых ситуациях, служит источником его влияния на других членов группы, которые воспринимают его как образец, а высказываемые им оценки являются ориентиром для построения самооценки.

конфликт работник коллектив

У руководителя возможностей для влияния на людей в коллективе гораздо больше, чем у лидера. Руководитель опирается не только на собственные ценностные и психологические ресурсы (возможности), но и на экономические, социальные, дисциплинарные и т.п. рычаги.

В связи с этим различают два вида управления коллективом: административный и психологический (лидерский).

Одним из механизмов регуляции внутригрупповых отношений являются групповые нормы. Групповые нормы — это определенный свод законов и правил данной группы о том, что можно и чего нельзя делать «правильному» члену группы. Выполнение всеми членами принятых в группе норм обеспечивает группе структурную целостность, устойчивость функционирования и поведенческую стабильность.

Для того, чтобы стимулировать и поддерживать нормативное поведение членов группы и снизить риск ненормативных проявлений, в группе существует система санкций.

Санкции — это определенные формы поощрения за соблюдение нормативности и наказания за проявления ненормативности поведения членов группы.

Нормативным членам группы как правило оказывается больше уважения, доверия, внимания, поддержки, психологического принятия.

Важными механизмами формирования межличностных отношений в группе являются совместимость и сработанность.

Основой совместимости членов группы является эмоциональная привлекательность. Важным условием также является комплиментарность (совместимость) темпераментов и характеров.

Считается, что высокой совместимостью обладают люди (партнеры) с взаимодополняемыми свойствами темперамента и характера и сходными личностными ориентациями и особенностями.

Межличностная совместимость — это сложный психологический эффект сочетания, взаимодействия общающихся людей, результат согласования ими поведения, эмоциональных переживаний и взаимопонимания.

Сработанность формируется в условиях совместной деятельности членов группы как результат общей успешности в работе. Субъективно сработанность представлена в сознании человека удовлетворенностью результатами взаимодействия, собой и отношениями.

Отсутствие сработанности или совместимости членов группы часто может стать причиной конфликтных ситуаций.

Источник:
Конфликт в трудовом коллективе: пути и способы его предотвращения и разрешения
Конфликт в трудовом коллективе: пути и способы его предотвращения и разрешения Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Читинская Государственная
http://ref.rushkolnik.ru/v50885/

Конфликты в коллективе и пути их преодоления

Природа и причина стрессов. Рассмотрение влияния стресса на личность и трудовой коллектив. Основные функции конфликтов. Разрешение конфликтных ситуаций в организации с предложением методов создания благоприятной психологической атмосферы в коллективе.

Понятия, виды и функции трудовых конфликтов; методы их разрешения в организациях. Исследование социально-психологического климата ТД «Сосневский». Ознакомление с рекомендациями по предотвращению и разрешению конфликтных ситуаций в трудовых коллективах.

курсовая работа, добавлен 06.12.2011

Выявление причин, сущности, роли и функции конфликтов, стрессов и изменений в организации. Исследование состояния конфликтных ситуаций в ООО «Визит-М». Разработка комплекса рекомендаций по совершенствованию управления деловыми конфликтами в коллективе.

курсовая работа, добавлен 12.07.2011

Конфликты в организации как негативные явления, суть, типы и основные причины их возникновения, методы предотвращения. Природа и типы конфликтов в организациях, методы управления ими, функциональные и дисфункциональные последствия и их разрешение.

реферат, добавлен 03.03.2010

Понятие, стадии, механизм и типология конфликтов. Формы производственных, трудовых и организационных конфликтов. Структурные и межличностные методы преодоления конфликтов. Действия клики, интриги, забастовки, как формы конфликтов в трудовом коллективе.

курсовая работа, добавлен 22.03.2016

Функции конфликтов и особенности их реализации в коллективе. Конфликт: причины, виды, уровни. Методы разрешения конфликтов, их последствия. Анализ конфликтных ситуаций в условиях изменений на предприятии «ГСМУ СиЭ». Направления разрешения конфликта.

курсовая работа, добавлен 19.12.2009

Анализ контроля предотвращения и устранения конфликтных ситуаций в коллективе. Изучение видов, причин возникновения конфликтов и возможных путей их решения. Разработка эффективных методов мотивации служащих, направленных на предотвращение конфликтов.

курсовая работа, добавлен 07.06.2011

Природа возникновения и пути разрешения конфликтной ситуации в трудовом коллективе ООО ЧОП «Полад». Наличие и вид конфликта на анализируемом предприятии. Разработка мероприятий, направленных на разрешение конфликта и расчет экономического эффекта.

дипломная работа, добавлен 04.08.2008

Характеристика конфликтных ситуаций в организации. Роль руководителя в организации. Условия для успешного управления конфликтами. Анализ состояния психологического климата в коллективе. Разработка стратегии поведения руководителя в ходе конфликта.

курсовая работа, добавлен 28.01.2013

Природа возникновения конфликтной ситуации в трудовом коллективе и взаимосвязь с финансовым состоянием организации. Этапы управления конфликтами в организации — стратегии их разрешения и последствия. Пути разрешения конфликтов в трудовых коллективах.

дипломная работа, добавлен 04.08.2008

Сущность, виды и этапы конфликтов. Анализ причин возникновения конфликтной ситуации на предприятии, характеристика ее участников. Типы стратегий в конфликте, прогностическая модель его развития. Рекомендации по разрешению конфликтов в трудовом коллективе.

Источник:
Конфликты в коллективе и пути их преодоления
Природа и причина стрессов. Рассмотрение влияния стресса на личность и трудовой коллектив. Основные функции конфликтов. Разрешение конфликтных ситуаций в организации с предложением методов создания благоприятной психологической атмосферы в коллективе. Менеджмент и трудовые отношения, русский язык
http://allbest.ru/k-2c0b65625a2ac69b4c53a88421306c37.html

Конфликты в коллективе и пути их преодоления

На сегодняшний день вопрос о конфликте рассматривается разными науками, в том числе социологией, психологией и менеджментом. Для последней науки проблема конфликтов является особенно актуальной, так как занимает важное место в структуре коммуникации организации.

Не существует человеческой общности, в которой отсутствовали бы противоречия и столкновения между ее членами. И любая организация (фирма, компания) не исключение. К вражде и столкновениям человек склонен не меньше, чем к сотрудничеству. Конфликтами пронизана вся жизнь общества, и мы можем наблюдать их повсеместно — от элементарной драки или семейной ссоры до войн между государствами.

Каждый человек на протяжении своей жизни неоднократно оказывался в состоянии конфликта. Причины возникновения конфликтов могут быть самыми разнообразными. Особую значимость они приобретают в условиях трудовых отношений, ибо здесь конфликты, если они окажутся неуправляемыми, способны не только дезорганизовать производство, но и привести к большим социальным потрясениям. Поэтому знание природы конфликтов, их способов разрешения представляется весьма важным.

Изучение социальных процессов, происходящих в обществе, показывает, что конфликт является одной из важнейших социальных проблем.

В данной работе предпринята попытка дать краткий обзор некоторых психологических теорий и исследований, рассматривавших конфликт и провести теоретический анализ понятия конфликта в организации. Также рассмотрены вопросы, связанные с влиянием стресса на личность, на трудовой коллектив и даны выводы и предложения по разрешению конфликтных ситуаций в организации с предложением методов создания благоприятной психологической атмосферы в коллективе.

Конфликты в коллективе и пути их преодоления. Природа и причина стрессов

Что бы более четко разобраться в природе происхождения конфликта, для начала определимся, что же такое конфликт. Несмотря на многозначность, термин «конфликт» имеет вполне определенный смысл. Более общим с точки зрения руководителя будет следующее понятие:

Конфликт — интерактивное состояние, проявляющееся в несогласии, различиях или несовместимости внутри или между социальными единицами: индивидуальностями, группами, организациями и т.д.

Конфликт можно определить как отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Каждая из сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения и мешает другой сделать то же самое.

Нельзя забывать, что в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты могут быть желательны. Во многих случаях ситуация конфликта помогает сформулировать большее число альтернатив или проблем, что делает процесс принятия решений более эффективным.

Исходя из этого, конфликт может быть функциональным, ведущим к повышению эффективности деятельности организации, или дисфункциональным, влияющим негативно на показатели работы.

По сферам конфликтов были выделены следующие их виды: экономические, социальные, политические, этнические, производственные, семейно-бытовые, организационные, психологические, нравственные и пр.

По количественным характеристикам вовлеченности в конфликт его участников выделяют следующие виды конфликтов.

1. Внутри личностный конфликт. Он проявляется на единичном уровне, у конкретной личности. В самом общем виде он представляет собой столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных влечений, интересов, потребностей, чувств. Внутри личностный конфликт выражается в форме борьбы мотивов внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм — ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутри личностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связано с низкой степенью удовлетворенности работой.

2. Межличностный конфликт. Его особенностью является не только строго определенное количество участников — двое, поэтому он иногда называется парциальным, — но и преобладание в таком конфликте двух ситуаций: когда оппоненты преследуют несовместимые цели или реализуют противоположные ценности, а также когда в конкурентной борьбе они преследуют одну и ту же цель, которая может быть достигнута только одной из сторон. Правда, причин межличностных конфликтов может быть гораздо больше. Межличностный конфликт часто возникает из-за психологической несовместимости. В организации межличностный конфликт — это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта; эта борьба за власть, привилегии; это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов.

3. Межгрупповой конфликт. В нем оппонентами являются конкурирующие группы или коллективы, а также ситуации, когда они преследуют несовместимые цели, отстаивают разные интересы и ценности. Межгрупповой конфликт часто возникает из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т. д. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами в организации.

4. Конфликт «личность-группа (коллектив)». Обычно такой конфликт возникает между руководителем и коллективом или одним из членов коллектива и всем коллективом.

По продолжительности конфликты бывают:

Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями.

Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от характера столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений.

По значению для организации конфликты делятся на: конструктивные и деструктивные.

Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.

Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Функции конфликта могут быть как позитивные, так и негативные (см. таблицу 1).

Источник:
Конфликты в коллективе и пути их преодоления
На сегодняшний день вопрос о конфликте рассматривается разными науками, в том числе социологией, психологией и менеджментом. Для последней науки проблема конфликтов является особенно актуальной, так
http://studbooks.net/1500082/menedzhment/konflikty_kollektive_puti_preodoleniya_priroda_prichina_stressov

Конфликты и пути их преодоления

ВВЕДЕНИЕ
Тема данной курсовой работы «Конфликты и пути их преодоления» весьма актуальна. Она охватывает широкий круг вопросов, среди которых определение понятия конфликта, его природы как общественного явления, причин возникновения, возможностей разрешения , а также типология, классификация конфликтов, выявление их роли в общественной жизни и управленческой деятельности и т.д.

Не существует человеческой общности, в которой отсутствовали бы противоречия между ее членами. К вражде и столкновениям человек склонен не меньше, чем к сотрудничеству. Конфликтами пронизана вся жизнь общества, и мы можем наблюдать их повсеместно – от элементарной драки или семейной ссоры до войн между государствами.

Каждый человек на протяжении своей жизни неоднократно сталкивался с конфликтами. Причины возникновения их могут быть самыми разнообразными. Особую значимость они приобретают в условиях трудовых отношений, поскольку здесь конфликты, если они окажутся неуправляемыми, способны не только дезорганизовать производство, но и привести к большим социальным потрясениям. Поэтому знание природы конфликтов и способов их разрешения представляется весьма важным.

Управление конфликтами в организации – это одно из важнейших направлений в деятельности руководителя. От его конфликтологической компетентности зависит успех в решении сложных конфликтологических задач и успех в целом его управленческой деятельности, создании здорового социально-психологического климата в организации.

Руководить без конфликтов возможно, если на­учиться такому управлению, при котором в целенаправ­ленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное. Это трудная задача. Но сегодня мы располагаем знаниями и опытом, позволяющими приблизить эту цель. Не использовать эти возможности, проходить мимо них или не принимать их в расчет — значит, потерять квалификацию руководителя, управ­ляющего.

Исследования в области конфликтов проводятся уже многие столетия. Что касается менеджеров, то они являются скорее потребителями и учениками готовых достижений психологов, нежели созидателями. Отсюда можно сделать ложный вывод о том, что менеджеру следует успокоиться в этом вопросе, прочитав пару статей в журналах для общего ознакомления или выучив книжную формулировку категории «конфликт». Напротив, на менеджера возложена более ответственная задача: необходима не книжная теоретизация на почве «великих идей», а реальные меры, принимаемые для эффективного решения вопроса «на местах». Это и обусловливает актуальность темы исследования.

Цель
курсовой работы
– анализ конфликтов в ОАО «Жилсервис «СЕЙМ» и характеристика предложений по совершенствованию процесса управления конфликтной ситуацией на предприятии.

Достижение цели требует постановки и решения следующих задач:

1. уточнить понятие конфликта;

2. рассмотреть основные типы конфликтов;

3. описать процесс конфликта в ОАО «Жилсервис «СЕЙМ»;

4. выявить причины и источники конфликтов в организации;

5. предложить основные направления совершенствования работы с конфликтами.

Объект исследования – ОАО «Жилсервис «СЕЙМ».

Предмет исследования – процесс конфликта в организации.

Методы исследования – системный анализ, синтез, аналогия, сравнение, наблюдения, опрос и др.

Информационная база. Основными источниками в ходе написания курсовой работы послужили такие учебные пособия как: Конфликтология: Учебник для вузов. Ратников В.П. и др.; Конфликтология: Учебник для вузов. Анцупов А.Я., Шипилов А. И.; Основы менеджмента. Мескон М. X ., Альберт М., Хедоури Ф.; Основы менеджмента: Учебник. Семенов А.К., Набоков В. И.; Менеджмент: Учебное пособие. Драчева Е. Л., Юликов Л. И.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
ГЛАВА
I
. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Конфликт – это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, организации, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным и т.д. Но каждый из нас также знает, что сама личность внутренне противоречива и подвержена постоянным противоречиям и стрессам.

Это многообразие оснований, форм, уровней и мотивов конфликтов и обусловливает трудность определения его понятия и создания типологии конфликтов.

В менеджменте конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – это противоречие между двумя или более сторонами, т. е. конкретными лицами или группами, когда каждая сторона уверена в своей правоте и старается сделать так, чтобы была принята ее точка зрения или цель, мешая при этом другой стороне сделать то же самое [22,c.522]. На рис. 1 показана принципиальная схема конфликта [9, c. 237].

Рис. 1. Схема конфликта

История развития человечества однозначно свидетельствует о невозможности бесконфликтного развития общества. В обществен­ном сознании господствует мнение, что необходимо, по возмож­ности, избегать конфликта, что это явление всегда нежелательное [10, c. 234].

В деловом общении обычно подчеркивается важность гармонич­ного развития предприятий и организаций, необходимость актив­ного обмена мнениями в коллективе, а конфликты рассматрива­ются как негативные явления. При всем этом менеджеру нельзя упускать из виду, что источником всякого развития является про­тиворечие, столкновение разнонаправленных тенденций и сил. Конфликт, как это ни кажется на первый взгляд парадоксальным, может стать необходимым элементом развития не только отдель­ного предприятия, но и общества в целом. Полное отсутствие кон­фликтов внутри организации — условие не только невозможное, но и нежелательное. Руководство должно проявлять активность, должным образом реагировать на изменения внешней среды, идти к новому, отрицая старое. Конфликт со всеми его страстями и эмоциями может этому способствовать.

Разумеется, конфликт чаще имеет негативный характер. Он ме­шает удовлетворению потребностей работника, препятствует, в конечном счете, успешному достижению целей предприятия. Од­нако благодаря конфликту менеджер может выявить разнообразие точек зрения, имеющихся в коллективе, что позволяет оптимизи­ровать процесс принятия решений. Сотрудники же получают до­полнительную возможность открыто выразить свои мысли и чув­ства, удовлетворяя тем самым личные потребности. Поэтому ме­неджеру нужно не столько опасаться развития конфликтной ситу­ации, сколько понимать причины ее возникновения и, главное, уметь управлять конфликтом.
Основные элементы конфликта.

Основными элементами конфликта являются конфликтная си­туация и инцидент (Рис.2).

Рис. 2. Основные элементы конфликта

Всякая конфликтная ситуация предполагает наличие объекта конф­ликта и его участников (субъектов конфликта). Столкновение между индивидами или социальными груп­ пами не бывает беспочвенным, а происходит только в том случае, если его участники не могут «поделить» что-то между собой. Этим «что-то», из-за чего субъекты конфликта вступают в противоборст­ во и способствуют возникновению и развитию конфликтной ситуации могут быть самые различные материальные и духовные ценно­сти: собственность, власть, ресурсы, статус, идея – объекты конфликта [9, c. 237] .

Таким образом, та ценность, по поводу которой возникает столкновение ин­ тересов противоборствующих сторон, называется объектом
конфликта
[26, c. 52] .

Следует различать понятия «объект» и «предмет» конфликта. В общем смысле объектом конфликта можно назвать ту часть реально­ сти, которая вовлечена во взаимодействие с субъектами конфликта.

Предметом конфликта являются те противоречия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством противоборства [26, c. 52] .

Можно сказать, что конфликты возникают по поводу какого- либо объекта, но их сущность выражается в предмете конфликта. Поэтому и разрешение или урегулирование конфликта в первую очередь связано с устранением не его объекта, а его предмета. Хотя это не исключает того, что то и другое могут происходить одновре­ менно. Более того, случается и так, что объекта конфликта уже нет, а противоречие между субъектами конфликта остается. Так, напри­ мер, если премия, на которую претендовали служащие организации, и из-за которой возникло противоборство, уже распределена или отменена, то вместе с этим в большинстве случаев исчезает и кон­фликт. Но может случиться так, что он будет продолжен, если кон­ фликтные отношения между участниками спора зашли слишком далеко [26, c. 52] .

Важно также отметить, что объект конфликта может быть как истинным, реальным, так и потенциальным, ложным, иллюзорным.
Люди вступают в борьбу не только за реальные материальные блага ресурсы, но и утверждая и отстаивая призрачные идеалы и идеи. Но предмет конфликта всегда реален и всегда актуален. Борьба, являющаяся выражением противоречия между оппонентами, всегда реальна и порой ведется не на жизнь, а на смерть, даже когда от­ стаиваются утопические идеи.

Объект конфликта может быть как явным, так и латентным (скрытым). Но предмет конфликта — противоречие меж ду его оппонентами всегда проявляется отчетливо.

Важным условием существования конфликтной ситуации является неде­лимость объекта конфликта [9, c. 238] . Например, скрытая или явная борь­ба за место депутата в какой-либо иерархии государственного управления часто становится источником конфликта между кан­дидатами. Участники конфликта стремятся достигнуть собствен­ных целей, видя в оппоненте (возражающий, противник в спо­ре) препятствие, которое необходимо преодолеть. Для этого в конечном счете используется конфликт как способ, так или ина­че устраняющий преграду.

Итак, налицо объект и участники конфликта, т.е. существует конфликтная ситуация. Но это только необходимые условия суще­ствования конфликта. Для того чтобы он произошел, нужно соот­ветствующее действие со стороны оппонентов (столкновение, не­доразумение, происшествие), называемое инцидентом. Следователь­но, конфликт может возникнуть при условии, когда инцидент, будучи поводом, инициирует конфликтную ситуацию [9, c. 238] .

Инцидент может произойти как по инициативе оппонентов, так и независимо от их воли и желания вследствие каких-либо объективных обстоятельств. Таким образом, конфликт состоит в таком преобразовании исходной конфликтной ситуации, при ко­тором одной из конфликтующих сторон удается достичь своей цели и двигаться в избранном направлении.
Классификация конфликтов.

Исходя из изложенного выше понимания сущ ности конфликта, его предмета, объекта и субъектов, целесообразно далее рассмотреть классификацию конфликтов.

Однако, дать какую-либо законченную типологию конфликтов не представляется возможным. Это объясняется тем, что имеется огромное разнообразие субъектов, целей, мотивов, облас­ тей, видов, систем и уровней, временных рамок и человеческого взаимодействия, каждое из которых может служить основанием для типологии конфликтов [26, c. 57] .

Один из вариантов классификации конфликтов основан на содержательной, качественной стороне конфликта [9, c. 243] . Рассмотрим основные его виды.

Первый вид конфликта можно условно обозначить ++ (плюс — плюс). Примером данного варианта конфликта являются разногла­сия между менеджером и его заместителем по поводу вида поощ­рения сотрудников отдела за хорошо выполненную работу (на­пример, деньги или ценные подарки). Конфликт, как правило, легко разрешается, поскольку здесь имеют место два благоприят­ных варианта его разрешения.

Второй вид конфликта — (минус-минус). Примером в данном случае может быть необходимость выбора одного из двух постав­щиков сырья для предприятия. Как выяснилось, оба варианта ока­зались неудовлетворительными в связи с невысоким его качеством. Менеджер в этой ситуации вынужден действовать по принципу: «выбрать из двух зол меньшее». Разрешение конфликта требует зна­чительного времени и сил.

Третий вид конфликта +— (плюс-минус). Здесь сталкиваются положительный и отрицательный варианты. Например, после не­однократных предупреждений менеджер принял решение об уволь­нении сотрудника, нарушающего трудовую дисциплину. Факт увольнения сотрудника имеет в данном случае положительный аспект — избавление от недисциплинированного работника. Од­нако уволенный работник был творческой личностью, генерато­ром идей. Поэтому хлопоты по нахождению нового работника, об­ладающего такими же высокими профессиональными качествами и, кроме того, дисциплинированного, являются отрицательной стороной конфликта.

Достоинство данного варианта классификации в его простоте и одновременном понимании того, что понятие конфликта далеко не однозначно.

Другой вариант классификации конфликтов, основанный на адресности, конкретной направленности конфликта, позволяет в достаточно полной мере оценить разнообразие основных видов кон­фликтов (Рис. 3) [9, c. 244] .

Источник:
Конфликты и пути их преодоления
Subject: Конфликты и пути их преодоления. Type: Essay. В работе есть: таблицы 2 шт., рисунки более 10 шт. Language: russian. Author: МАРАЗМ. Size: 106 кб. Subject: Management and Labor Relations. Title: ‘Возможностей разрешения. Особую значимость они приобретают в условиях трудовых отношений курсовой работы следующих задач. Объект исследования. Предмет. Методы исследования.’
http://en.coolreferat.com/%D0%9A%D0%BE%D0%BD%D1%84%D0%BB%D0%B8%D0%BA%D1%82%D1%8B_%D0%B8_%D0%BF%D1%83%D1%82%D0%B8_%D0%B8%D1%85_%D0%BF%D1%80%D0%B5%D0%BE%D0%B4%D0%BE%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F

(Visited 10 times, 1 visits today)

П О П У Л Я Р Н О Е

Сколько стоит серебряная цепочка От чего зависит цена серебряной цепочки?Украшения, сделанные из серебра, пользуются… (1)

Киев массаж Лечебный массаж Массаж змеями – приносит неповторимые и незабываемые ощущения.… (1)

Аптечные средства для ионофореза Аптечные средства для ионофореза Ионофорез (электрофорез) – это сочетание лечебного… (1)

Психология деловых отношений О БИЗНЕСЕ - портал о бизнесеСфера человеческой жизни и деятельности… (1)

Беременность 8 недель 8 неделя беременности (1 триместр) 8 неделя беременности - самое… (1)

COMMENTS