Конструктивные и деструктивные конфликты

Конструктивные и деструктивные конфликты

КОНСТРУКТИВНЫЙ КОНФЛИКТ —
КЛЮЧЕВОЙ ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОЙ КОММУНИКАЦИИ

Материалы к докладу на Международной научно-практической конференции
«Психологическое сопровождение профессионального образования». Челябинск, 2006.

«По видимому, враждебность, наряду с симпатией,
является основой человеческих отношений».

Георг Зиммель, основоположник современной конфликтологии

«Конфликт – это прямое открытое противодействие двух
и более сторон в пространстве общих интересов»

Удобное определение конфликта

Коммуникация является ведущей формой деятельности для людей многих профессий – психологов и педагогов, менеджеров и продавцов, врачей, тренеров, консультантов. По большому счету коммуникация – ведущая деятельность для вида хомо сапиенс («мышление и речь», говорят в психологии). При всем, при том, хороших коммуникаторов мало, хотя технологии эффективной коммуникации давно уже не являются секретом. В чем же загвоздка?

На мой взгляд, дело в том, что для успешного применения этих технологий большинству людей не хватает двух очень важных вещей. В первую очередь, им не хватает коммуникативной стрессоустойчивости, а во вторую — навыков управления конфликтом. Ведь даже в спокойной обстановке угроза конфликта ощутимо влияет на ход коммуникации, вися дамокловым мечом над собеседниками. И тот из них, кто не готов к жесткому сценарию переговоров, будет скован, напряжен и, соответственно, не эффективен. Исключения есть, но чаще всего это следствие характера отдельных субъектов и условий среды, в которых формировалась их личность.

Почему так происходит? Потому, что в большинстве ВУЗов этому вопросу не уделяют достаточного (а часто и никакого) внимания. Не учат этому и в школе. Не учат в семье. И в результате большинство людей в мало-мальски напряженной ситуации не способны эффективно коммуницировать — их просто-напросто «вырубает». Может быть позже, «набив шишки» и «заматерев», они научатся держать коммуникативную нагрузку, научатся «не терять голову» в сложных ситуациях, научатся «разруливать» конфликты, находя точные креативные решения в условиях коммуникативного стресса. Но какой ценой? Ценой психологических травм и плохо сделанной работы? Ценой болезней, убытков, разводов, детей-невротиков?!

Как же разорвать эту «дурную бесконечность»? Как освободится от страха перед возможной конфронтацией? Как сделать так, чтобы не конфликты управляли нами, а наоборот – мы ими?! Мой ответ прост: учиться, учиться и … тренироваться, тренироваться, тренироваться! Хотя не все со мной согласны.

«ЗАЧЕМ НАМ ЭТО НАДО?!»

Люди определенного типа на моих тренингах по коммуникативной стрессоустойчивости часто задают мне подобные вопросы. «Разве нельзя просто любить друг друга?!» — вопрошают они с пафосом. В такие моменты я всегда вспоминаю свою маму — известную целительницу и духовную наставницу, а также ярую противницу любых конфликтов. Я очень люблю свою маму, она глубоко верующий, духовный человек, Мастер Рэйки, но ее стремление ПРОСТО любить друг друга иногда меня ПРОСТО убивает.

Как-то раз она оказалась свидетельницей длинного конфликтного разбирательства меня и моей жены по вопросу воспитания нашего маленького ребенка, который «гулял» рядом в коляске. В конце концов, мама не выдержала: «Я вас просто не понимаю!» — воскликнула она. — «Неужели вы не можете ПРОСТО открыть свое сердце для любви и света?!» После чего она решила взять ребенка к себе на руки. Моя жена, будучи уже на взводе, ребенка не отдала. Мама начала тянуть ребенка к себе, жена стала сопротивляться, в результате все это вылилось в отвратительную сцену. После, когда они уже помирились, моя мама еще долго переживала, плакала, пыталась понять, почему все так произошло. Но так и не смогла. А моя идея, что невозможно научиться любить друг друга, не научившись «грамотно» конфликтовать, ее почему-то не вдохновила.

КОРНИ ГНЕВА
или КОЕ-ЧТО ПРО КОММУНИКАТИВНУЮ СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ

Некогда один бизнес-тренер, а в прошлом командир подразделения спецназа, сказал про коммуникацию следующую вещь: «Когда два человека встречаются лицом к лицу, то каждый из них абсолютно точно знает, что в любой момент может пролиться кровь одного из них!» И с точки зрения современной психологии он был абсолютно прав. Бессознательная, животная часть человека до сих пор воспринимает встречу с особью своего вида, как возможный поединок. А поединок – это, безусловно, стресс. Есть, правда, исключение, когда в брачный период самец встречается с самкой. Но это, пожалуй, стресс еще больший.

Но ведь и сознательная часть человека помнит, что в мире существует насилие, что собеседник может выйти из себя, что существует такая вещь, как аффект, который является оправдывающим обстоятельством даже при убийстве. Опытные люди знают, что «в тайге самый опасный зверь – это человек». Что происходит внутри нашего собеседника, когда мы смотрим ему в глаза? Неизвестно! Человек существо непредсказуемое, обладающее свободой воли. Куда он направит эту свою свободу воли – кто его знает! А непредсказуемость, неопределенность ситуации – это один из самых мощных стрессогенных факторов.

Так что хотим мы этого или нет, но приходится признать, что коммуникация – это по определению стрессогенная деятельность. Отсюда становится понятно, что невозможно строить эффективную коммуникацию, не обладая таким качеством, как коммуникативная стрессоустойчивость и не умея управлять коммуникативным стрессом.

Но это только часть проблемы. Вторая часть – это неизбежный коммуникативный конфликт, который тоже добавляет «в это блюдо остроты». Но об этом стоит поговорить отдельно.

КОНФЛИКТ — ТАЙНЫЙ ВРАГ КОММУНИКАТОРА

С некоторых пор я начал замечать, что мне (и не только мне) зачастую не удается наладить эффективную коммуникацию без видимых на то причин. Договариваешься с человеком, договариваешься… и человек, вроде, не глупый… и отношения у нас, вроде, не плохие. и мотивация договориться у обоих, вроде, есть. а коммуникация «буксует». Каждому кажется, что второй над ним просто издевается: не понимает очевидных вещей, спорит по пустякам, эмоционирует непонятно с чего. Так, бывало, и расходятся люди ни о чем не договорившись, с единственным результатом — взаимной фрустрацией.

И я предположил, что есть какой-то фактор, который во время разговора часто остается «за кадром», остается «в тени», влияя при этом и на процесс коммуникации, и на ее результат. И влияя сильно. Пронаблюдав и проанализировав ряд неудачных коммуникаций, я пришел к выводу, что этот самый скрытый фактор есть не что иное, как конфликтный компонент коммуникации. А когда я продолжил свои наблюдения уже с этой позиции, мне стало очевидно, что конфликт присутствует в любой коммуникация. Выражено или не очень. В явной форме или в скрытой. Осознаваясь сторонами или нет… Но присутствует всегда! Так что конфликт – это постоянный спутник коммуникатора. Причем для неопытного коммуникатора – он враг! А врага нужно знать в лицо.

Когда-то я преподавал психологию в старших классах частной школы. И на одном из занятий мои великовозрастные оболтусы никак не могли понять, что же такое конфликт. Я предложил им рассмотреть наиболее очевидную конфликтную ситуацию – драку: два человека (или больше) стремятся посильнее ударить друг друга, при этом, стараясь не дать ударить себя. «Конфликт?» – спросил я. – «Конфликт» – согласились они.

И на базе этого очевидного примера мы вывели определение конфликта, которым я пользуюсь до сих пор: «Конфликт – это прямое открытое противодействие двух и более сторон в пространстве общих интересов».

Проанализировав целый ряд ярких примеров, мы пришли к выводу, что характерными признаками конфликта является наличие у сторон взаимоисключающих целей, а также их стремление что-либо разрушить друг в друге (в драке – тело противника, в споре – его убеждения и т.д.).

Но есть случаи, которые под определение конфликта вроде подходят, но, тем не менее, они какие-то «другие»: это и соревнования по перетягиванию каната, и поединок в восточных единоборствах, и научная дискуссия. Все эти примеры конфликтов объединяет одно: наряду со стремлением разрушать в них присутствует стремление созидать, причем именно созидательный мотив является ведущим. И по этому признаку я предлагаю все конфликты разделить на конструктивные и деструктивные.

КОНСТРУКТИВНЫЕ И ДЕСТРУКТИВНЫЕ КОНФЛИКТЫ

Для деструктивного конфликта характерно, что:

1) Усилия сторон направлены на разрушение.
2) У участников взаимоисключающие цели.
3) Процедура взаимодействия не определена и не согласована.

Типичный пример деструктивного конфликта на уровне тела – драка. На уровне психики – скандал. На уровне интеллекта – спор. В драке каждый стремится разрушить тело соперника. В скандале – психическое состояние. В споре – картину мира.

Для конструктивного конфликта характерно, что:

1) Усилия сторон направлены как на разрушение, так и на созидание.
2) Цель у участников общая.
3) Процедура взаимодействия определена и согласована.

Типичный пример конструктивного конфликта на уровне тела – поединок. На уровне психики – выяснение отношений. На уровне интеллекта – дискуссия. В поединке стороны выясняют, кто сильнее или какая техника и тактика более эффективна. Во время выяснения отношений определяется, кто прав, кто виноват. Во время дискуссии – кто умнее или чья картина мира ближе к истине.

И, несмотря на то, что во время конструктивного конфликта стороны, безусловно, стремятся разрушить что-то в партнере (например, в дискуссии – заблуждения партнера), но делают они это с общей согласованной созидательной целью и по согласованным правилам. (Кстати, правила – это яркое отличие конструктивного конфликта от деструктивного).

КОНФЛИКТНАЯ ПРИРОДА ЛЮБОЙ КОММУНИКАЦИИ

Коммуникация в контексте человеческих отношений – это интерактивный энергоинформационный обмен между двумя и более субъектами. Из этого определения следует, что при коммуникации образуется система как минимум из трех взаимосвязанных элементов: двух субъектов коммуникации и коммуникативного канала.

СТРУКТУРА ЭФФЕКТИВНОЙ КОММУНИКАЦИИ

Если присмотреться повнимательнее к эффективной коммуникативной деятельности, то кроме КОНФЛИКТНОЙ компоненты можно выделить еще две – ПРИНЯТИЕ и РЕГУЛЯЦИЮ.

Принятие обусловлено потребностью системы в развитии, что проявляется в готовности человека изменить свою позицию, если выяснится, что он не прав, или же в стремлении найти третью позицию, включающую в себя и его позицию, и позицию партнера.

Регуляция мотивирована потребностью системы сохранять связь со средой. Это проявляется в усилиях по поддержанию самого процесса коммуникации и отражается в таких коммуникативных действиях, как: поддержание контакта и раппорта, согласование общей цели, выработка процедуры коммуникации и контроль за ее соблюдением, при необходимости внесение в нее корректив и т.д.

Как тут не вспомнить Тримурти – индуистскую троицу: Брахма – бог-созидатель, Вишну – бог-хранитель, Шива – бог-разрушитель. И только все вместе они в состоянии творить этот Мир. Точно так же только наличие и сбалансированность всех трех аспектов коммуникации – Конфликта, Принятия, Регуляции делают ее эффективной.

Если стороны не осознают какой-либо своей потребности (в выживании, в развитии или в связи), то они не могут сознательно управлять соответствующим аспектом коммуникации (конфликтом, принятием или регуляцией). К чему это может привести? Пренебрежение РЕГУЛЯЦИЕЙ, обычно приводит к тому, что коммуникация становится весьма затратной. Пренебрежение ПРИНЯТИЕМ приводит к тому, что коммуникация становится малопродуктивной. Но если в коммуникации пренебрегать УПРАВЛЕНИЕМ КОНФЛИКТОМ, то коммуникация зачастую становится просто невозможной.

Конечно, если стороны абсолютно идентичны (предположим, такое возможно) или слились в одно целое (такое иногда бывает), то конфликта, действительно, не будет. Но тогда коммуникация не имеет смысла (первый случай). Или же она невозможна – некому не с кем коммуницировать (второй случай).

Так что, конфликт в коммуникации – это данность и неизбежность. Именно поэтому многие люди избегают вступать в любую коммуникацию. Именно поэтому словосочетание «бесконфликтная коммуникация» привлекает так многих. Но засовывать голову в песок – это не самая эффективная тактика. Развивать в себе коммуникативную стрессоустойчивость! Учиться управлять конфликтом! Учиться черпать в нем энергию, образующуюся от разности позиций, как от разности двух электрических потенциалов образуется электрическое напряжение! А начать стоит с того, чтобы не делать ошибок, разрушающих коммуникацию.

ТИПИЧНЫЕ КОММУНИКАТИВНЫЕ ОШИБКИ

Поскольку простейшая структура коммуникации состоит из трех элементов (Я, Он, Коммуникативный канал), то и основных коммуникативных ошибок тоже три, каждая из которых соответствует одному из этих элементов. Я назвал их Использование, Соглашательство и Дистанциирование.

2. Соглашательство – это игнорирование своей собственной позиции. Это некое «предательство» своих собственных интересов. Это имитация договора с целью побыстрее «отмучиться». В этом случае исчезает «Я». Коммуникация разрушается, потому что коммуницировать становится НЕКОМУ.
Как правило, партнер это чувствует и испытывает фрустрацию. Он либо разрывает коммуникацию, либо инициирует более выраженный конфликт. Худший вариант «повестись» и начать считать, что «мы договорились». Такие договора выполняются редко.

3. Дистанциирование — это отдаление сторон друг от друга с целью «снизить градус» конфликта. Этим можно «играть», стоит помнить, что чрезмерное дистанциирование убивает коммуникацию «изнутри», делая коммуникативный канал узким, вязким, извилистым. Поскольку дистанцироваться можно с помощь внешних и внутренних защит, я разделил дистанциирование на внешнее и внутреннее.

Внешнее дистанциирование – возможно в трех основных вариантах:

А) «Отдаление в пространстве» — общение через посредников или использование средств дистантной связи.
Б) «Отдаление во времени» – большие паузы между трансакциями, перерывы и т.д.
В) «Снижение плотности общения» – запрет на проявление эмоций, позиция «худой мир лучше доброй ссоры» и т.д.

Внутреннее дистанциирование — очень эффективный способ разрушить коммуникацию изнутри, защитившись таким образом от коммуникативного конфликта. Это хорошо известно тем, кто много общаются, в частности современным коммуникабельным подросткам. Не случайно они нашли точные меткие названия, отражающие суть всех основных вариантов внутреннего дистанциирования, коих я насчитал пять:

Первый вариант – это «бычиться», т.е. будучи не согласным с позицией партнера, впрямую на нее не нападать, а тихо «кипеть» внутри себя. Второй вариант внутреннего дистанциирования – это «гнать волну», т.е. работать в основном на выход энергии и информации, не «втягивать» то, что транслирует партнер, «забалтывать», «засмеивать». Третий вариант – это «тормозить», т.е. замирать, надолго задумываться, впадать в ступор, уходить в себя. Четвертый вариант – это «тупить», т.е. игнорировать очевидные факты, путать факты, переспрашивать и т.д. Пятый вариант – это «истерить», т.е. впадать в чрезмерно эмоциональное, неадекватное состояния, лишь бы не разбираться в неудобной для себя ситуации.

Хотя и дистанциирование, и все остальные виды коммуникативных ошибок практически всегда являются следствием бессознательных защит и установок, но это не значит, что с этим ничего нельзя сделать. Можно и даже нужно!

Что же делать, чтобы повысить эффективность коммуникации? Как использовать энергию конфликта в мирных целях? Как не превращать коммуникацию ни в «марлезонский балет», ни в «ледовое побоище»?

Я предлагаю следующий алгоритм:

1. Признать и согласовать с партнером тот факт, что мы с ним разные (у каждого есть свой интерес), и что наш конфликт неизбежен (ведь пространство общее).

2. Выяснить, в чем разность наших позиций – в чем конфликтность ситуации.

3. Найти общую цель, которая будет включать наши индивидуальные цели, но при этом наш конфликт будет содействовать ее достижению. Этот шаг можно назвать «выход в метапозицию». При этом важно оговорить нашу обоюдную готовность к изменению индивидуальных позиций, если это будет соответствовать заранее выбранным критериям.

4. Дальше остается выработать правила коммуникации, которые наилучшим образом будут способствовать процессу достижения цели, не мешая при этом нам «конфликтовать».

5. И после этого уже можно смело коммуницировать, опираясь на наши «три кита»: на разность позиций, на общую цель, на согласованную процедуру коммуникации.

6. При этом желательно отслеживать «разброд и шатания», т.е. замечать у себя и у партнера коммуникативные ошибки. Свои ошибки решительно исправлять. Ошибки партнера компенсировать своими дополнительными действиями или сообщать ему о его ошибках в рамках регулятивной компоненты коммуникации.

Вот такой простой алгоритм управления конфликтной компонентой коммуникации. На мой взгляд, отличный алгоритм! Я его проверял и на себе, и на других людях – он действует. Но, к сожалению (а может и к счастью) этот алгоритм действует только в том случае, если договаривающиеся стороны:

А) Хорошо знают и понимают его (алгоритм).
Б) Действительно хотят сделать свою коммуникацию эффективной и готовы для этого потрудиться.
В) Способны тонко чувствовать, быстро, точно, креативно мыслить в условиях стресса, который всегда возникает при конфликте (та самая коммуникативная стрессоустойчивость).

Теперь понятно, почему так мало людей, способных применять на практике технологии управления конфликтом. Но ведь мы помним рецепт: «учиться, учиться и … тренироваться, тренироваться, тренироваться!». Так что тем, кто намерен стать эффективным коммуникатором, можно порекомендовать следующее:

1. Повышать свою неспецифическую стрессоустойчивость. Это базовое качество для коммуникативной стрессоустойчивости. Если Вы в принципе не в состоянии переносить дискомфорт, то вы не сможете переносить дискомфорт, возникающий в коммуникации.

2. Освоить базовые навыки самозащиты. Как ни странно, они нужны не для того, чтобы их применять, а для того, чтобы уверенно себя чувствовать во время общения (принцип восточных единоборств).

3. Почаще участвовать в учебных конфликтах. Причем в ярко выраженных. Причем как в конструктивных, так и в деструктивных, поскольку до момента согласования цели и определения процедуры взаимодействий конфликтная компонента коммуникации всегда носит деструктивный характер.

4. Наблюдать как коммуницируют и конфликтуют другие люди. Причем полезно наблюдать как за хорошими коммуникаторами, так и за плохими. У плохих анализировать ошибки – крупные ошибки легче заметить. А у хороших перенимать лучшее – яркие достоинства заметить тоже легко. И придумывать на основе своих наблюдений что-то свое – искать «свой стиль» коммуникации.

5. Постепенно переносить эти навыки в жизнь, используя принцип «от простого к сложному» по трем основным параметрам: скорость, сложность, значимость ситуации, в которой вы собираетесь «потренироваться». Начинать лучше с решения задач средней сложности и ответственности (легкие задачи недомотивируют, а сложные чрезмерно напрягают). Стоит также учитывать и скорость предстоящей коммуникации. Это как с обучением вождению – мало кто может тренироваться «на высоких скоростях». Я обычно предлагаю такую тренировочную программу: 1) «Медленные» среднезначимые коммуникации. 2) «Медленные» высокозначимые, 3) «Быстрые» среднезначимые, 4) «Быстрые» высокозначимые. Для «горячих» типов темперамента, в особенности для холериков, лучше поменять местами второй и третий шаги.

Очень полезно вести дневник — записывать результаты своих наблюдений и экспериментов, а также планировать свои последующие «учебные конфликты». И всегда следует помнить, что «если ты не управляешь конфликтом, то конфликт управляет тобой».

Я попытался показать в этой статье, что коммуникативная стрессоустойчивость и способность управлять конфликтной компонентой коммуникации – необходимые составляющие коммуникативной компетентности! Но не стоит забывать, что эффективность коммуникации, зависит еще от многих факторов. Зависят от вашего психофизического состояния, от мотивированности на данный разговор, от вашего опыта, от знания предмета разговора.

Но той же, а может даже в большей, степени успех в коммуникации зависит от развитости данного человека: от скорости и точности его мышления, от его способности к эмпатии, от его креативности, интуиции, внимательности. И личностный рост – это универсальный способ повысить свою коммуникативную компетентность. Именно это являют своим примером все выдающиеся коммуникаторы прошлого и настоящего. Из чего следует обнадеживающий вывод: коммуникация может быть успешно использована и как индикатор личной развитости, и как метод личностного роста.

Источник:
Конструктивные и деструктивные конфликты
КОНСТРУКТИВНЫЙ КОНФЛИКТ — КЛЮЧЕВОЙ ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОЙ КОММУНИКАЦИИ Материалы к докладу на Международной научно-практической конференции «Психологическое сопровождение профессионального
http://stiogantsev.ru/st/ps_k_konflikt.html

Конструктивные и деструктивные конфликты

Заказать курсовую работу на тему Конструктивные и деструктивные функции конфликтов

Вы можете заказать уникальную курсовую работуна тему «Конструктивные и деструктивные функции конфликтов» от 1599 рублей.

Содержание

    • Введение
    • Глава 1. Теоретическое изучение конфликтов в работах отечественных и зарубежных психологов.
    • 1.1 Понятие и классификация конфликтов.
    • 1.2 Функции конфликтов.
    • 1.3 Стадии развития конфликта и стратегии поведения в нем.
    • 1.4 Теоретические подходы к исследованию конфликта.
    • Глава 2. Эмпирическое изучение конфликтов в организации.
    • 2.1 Краткое описание использованных методик.
    • 2.2 Описание и анализ результатов исследования.
    • Заключение
    • Список использованных источников
    • Приложения

Введение

Актуальность исследования.В общественной жизни конфликты являются неотъемлемой частью. Это обуславливает интерес исследователей к пониманию природы конфликта. Конфликт определяется как столкновение противоположных целей, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Конфликт можно наблюдать в различных сферах жизни общества.

Любое общество или социальная группа, в той или иной мере подвержено конфликтам. Распространение данного явления и особое внимание к нему общества и психологов способствовали возникновению специальной отрасли социологического знания — конфликтологии. Конфликты классифицируют по структуре и по направлениям изучения. Конфликт, как психологический феномен, нельзя рассматривать, только с точки зрения отрицательного влияния на взаимоотношения людей. Он всегда показывает, проблемные точки, в этом его положительная сторона, главный вопрос заключается в том, какие способы и методы человек применяет для выхода из конфликта, разрушают ли они существующие отношения и саму личность, или же наоборот способствуют ее развитию, и лучшей адаптированности к группе.

Источник:
Конструктивные и деструктивные конфликты
Актуальность исследования.В общественной жизни конфликты являются неотъемлемой частью. Это обуславливает интерес исследователей к пониманию природы конфликта.
http://lostdiplom.ru/kursovye-raboty/konstruktivnye-i-destruktivnye-funkcii-konfliktov/

Конструктивные и деструктивные последствия конфликта

Конструктивные и деструктивные последствия конфликта

Конфликт может быть функциональным и дисфункциональным. Функциональные конфликты приводят к повышению эффективности работы. Конфликты же дисфункциональные заканчиваются общей неудовлетворенностью, разрушением сотрудничества. Соответственно и последствия конфликта могут быть конструктивными или деструктивными. Среди первых — поиск и выработка взаимоприемлемого решения, снятие враждебности, разрядка эмоций, анализ проблем и разработка различных вариантов их решения. Деструктивные же последствия конфликта таковы: индивиды чувствуют неудовлетворенность ситуацией, их одолевает общее плохое самочувствие.

К конструктивным последствиям конфликта относятся: чувство причастности к решению проблемы, которое уменьшает трудности в реализации решения; расположение сторон к сотрудничеству в будущих ситуациях; уменьшение синдрома покорности; расширение набора альтернативных вариантов решения проблемы; проработка членами группы возможных проблем в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться; обращение внимания сторон на проблему, которая провоцирует индивидов на конфликтное взаимодействие и требует своего решения.

В числе диструктивных последствий конфликта: неудовлетворенность, плохое состояние духа (например, рост текучести кадров и снижение производительности); меньшая степень сотрудничества в будущем; сильная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами; формирование представления о другой группе как о «враге», представления о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны — как отрицательных; сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими; увеличение враждебности между конфликтующими сторонами; придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Стадия ликвидации последствий конфликтов особенно важна, когда речь идет о межнациональных конфликтах. Самая острая стадия вооруженного конфликта, сопровождающаяся открытыми столкновениями и жертвами всех сторон, вовлеченных в конфликт, обычно является и самой короткой его стадией. Как только силовым подразделениям удается купировать конфликт, взять ситуацию под контроль, обеспечить медицинскую и гуманитарную помощь всем пострадавшим и нуждающимся, наступает так называемый этап ликвидации последствий конфликта.

Из плоскости проблем, связанных с прекращением кровопролития и восстановлением порядка, конфликт переходит в плоскость решения проблем политико-правового характера. Времени на ликвидацию последствий конфликта зачастую требуется гораздо больше, чем на прекращение вооруженных столкновений. Но говорить о полной ликвидации последствий конфликта можно лишь после того, как найдены решения всех политико-правовых проблем, в той или иной степени сдерживающих процесс урегулирования. Этот этап может занять годы.

Урегулирование конфликта возможно путем компромисса, доминирования одной стороны над другой и путем интеграции.

Компромисс — способ урегулирования конфликта, означающий уступки с обеих сторон и потому для них обеих нежелательный.

Доминирование — победа одной стороны над другой. Несмотря на относительную простоту этого способа, он неэффективен с точки зрения дальней перспективы.

Интеграция — способ, предполагающий нахождение такого решения, при котором выполняются желания всех субъектов конфликта и ни одна из сторон ничем при этом не жертвует. Именно интеграция открывает принципиально новые возможности конфликта. В основе интеграции лежат соответствующие действия заинтересованных сторон: выявление всех различий и наиболее существенных противоречий. Однако урегулирование конфликтов интегративным путем осложняется, как правило, поисками новых решений. Благодаря интеграции может быть создано нечто новое и ценное. Тем самым утверждается понимание конфликтов как явлений, связанных с прогрессивным развитием социальной организации, а их содержание рассматривается как возможный критерий оценки профессиональной деятельности социального работника.

Дж. Рубин предлагает различать следующие возможные способы урегулирования конфликтов:

— доминирование, когда одна сторона пытается навязать другой свою волю физическими или психологическими средствами;

— капитуляция, предполагающая, что одна сторона безоговорочно уступает победу другой;

— уход, когда одна сторона отказывается продолжать участвовать в конфликте;

— переговоры, в процессе которых стороны конфликта (две или более) обмениваются предложениями и идеями, чтобы найти взаимно приемлемое соглашение;

— вмешательство «третьей стороны» — индивида или группы, не имеющих прямого отношения к конфликту, но предпринимающих усилия, направленные на продвижение к соглашению.

Ч. Дарендорф предлагает следующую последовательность в применении различных форм урегулирования конфликтов.

1. Переговоры. Они предполагают создание специального органа, предназначенного для регулярных встреч конфликтующих сторон для обсуждения острых вопросов и принятия решений. Если переговоры оказываются безрезультатными, рекомендуется привлечение «третьей стороны», т. е. не участвующих в конфликте лиц или инстанций.

2. Посредничество. Это наиболее мягкая форма участия «третьей стороны». Посредничество предполагает согласие сторон на периодическое сотрудничество с посредником и рассмотрение его предложений. По мнению Ч. Дарендорфа, несмотря на кажущуюся необязательность этого образа действий, посредничество часто оказывается весьма эффективным инструментом урегулирования конфликтов.

3. Арбитраж. Это следующий шаг в разрешении конфликтов. Особенностью арбитража является то, что в случае обращения к нему как к «третьей стороне» исполнение его решений считается обязательным. Арбитраж делает обязательным как обращение к «третьей стороне», так и принятие решений. Это приближает данную меру к фактическому подавлению конфликта.

Ч. Дарендорф подчеркивает, что урегулирование конфликтов не приводит к их исчезновению. Если есть общество, есть и конфликты. Однако формы регулирования воздействуют на насильственность конфликтов. Регулируемый конфликт является в известной степени смягченным конфликтом.

Разрешение конфликта — это минимизация проблем, разделяющих субъектов конфликта, обычно осуществляемая через поиск компромисса, достижение согласия и т. д. Внешним признаком разрешения конфликта может служить завершение инцидента, т. е. прекращение конфликтного взаимодействия конфликтующих сторон. Устранение, прекращение инцидента — необходимое, но недостаточное условие погашения конфликта. Часто, прекратив активное конфликтное взаимодействие, индивиды продолжают переживать фрустрирующее состояние, искать его причину. И в этом случае угаснувший было конфликт может вспыхнуть вновь.

Разрешение социального конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации. Это изменение может принимать разные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причины конфликта.

Действительно, при социальном конфликте устранение причины с неизбежностью приводит к его разрешению. Однако эмоциональный конфликт полностью разрешается только тогда, когда субъекты перестают видеть друг в друге врага.

Возможно также разрешить управленческий конфликт путем изменения требований одной из сторон: соперники идут на уступки и меняют цели своего поведения в конфликте. Управленческий конфликт может быть разрешен в результате истощения ресурсов сторон или вмешательства «третьей силы», создающей подавляющий перевес одной из сторон, и, наконец, в результате полного устранения соперника. Во всех этих случаях непременно происходит изменение конфликтной ситуации.

Источник:
Конструктивные и деструктивные последствия конфликта
Конструктивные и деструктивные последствия конфликта Конфликт может быть функциональным и дисфункциональным. Функциональные конфликты приводят к повышению эффективности работы. Конфликты же
http://studme.org/19810313/psihologiya/konstruktivnye_destruktivnye_posledstviya_konflikta

Конфликты: конструктивные и деструктивные

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«САНКТ — ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ»

Кафедра управления и планирования социально-экономических процессов им. з.д.н. РФ Ю.А. Лаврикова

по учебной дисциплине

Студента 313 группы Секериной Евгении Игоревны

Тема: Конфликты: конструктивные и деструктивные.

По специальности 080507 «Менеджмент организации»

Научный руководитель: к.э.н., доцент., Сулейманкадиева

Глава 1.Теоретическая часть

1.1. Природа конфликтов, структура, динамика и факторы влияния конструктивных и деструктивных конфликтов…….5

1.2. Причины конфликтов…….9

1.3. Классификация конфликтов…….12

1.4. Стратегии управления конфликтами…….18

1.5. Последствия конфликта. Его практическое использование…….20

Глава 2. Практическая часть

2.1Характеристика транспортной компании ЗАО «Перевозка»….22

2.2.Анализ результатов эмпирического исследования ……23

2.3.Разрешение конфликтных ситуаций ……25

Тема курсовой работы представляет собой актуальный вопрос не только для жизни человека, но и для деятельности организации, построения грамотных управленческих решений менеджерами предприятий. В жизни любого человека возникают конфликты, которые несут весьма серьезные последствия как для жизни человека в целом, так и для будущего его семьи, карьеры, личного роста. Ведь невозможно представить жизнь без конфликтов! Конфликты окрашивают жизнь яркими красками, они как «ложка дегтя» в спокойной жизни человека. А поскольку среднестатистический человек большую часть своей жизни проводит на работе, то не мудрено возникновение конфликтных ситуаций на рабочем месте.

В коллективе зачастую работают люди разных мировоззрений, верований, моральных устоев и характеров, и когда между такими людьми возникает предконфликтная (спорная) ситуация, вызывающая непонимание между сотрудниками, она затрудняет дальнейшую рабочую деятельность. Если же спор приводит к угрозе выполнения поставленных целей хотя бы одного сотрудника, то возникает конфликт. Но конфликты могут возникать не только между сотрудниками, но и также с начальством, поставщиками, другими организациями, местными властями и проч. Конфликты, возникающие в организации, называют организационными.

Когда организационный конфликт не управляем, это может привести к конфронтации (когда структурные подразделения организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведёт деградации коллектива и организации в целом.

В предпринимательской деятельности разрешение конфликтов, то есть разрешение столкновения противоположных интересов, взглядов и стремлений, имеет большое значение. Серьезные разногласия между бизнесменами, возникающий иногда острый спор, приводящий к борьбе, — все это может вызвать нежелательные явления в предпринимательской деятельности. Противоборство и противоречие между действующими в бизнесе силами, особенно на его ранней стадии, обусловлены характером деятельности и обстоятельствами, сопровождающими эту деятельность, сферами влияния и противопоставлением оппозиционных сил.

Цель курсовой работы разобраться в теоретических аспектах возникновения конфликтов, понять саму суть, структуру, функции, методы разрешения конфликтов. Задача курсовой работы: на реальных практических ситуациях деятельности организации выявить лучшие решения и способы устранения конфликтов. Хотя, как я выясню далее, не всегда конфликты носят негативное значение для компании, иногда сами менеджеры строят конфликтные ситуации для «оживления» рабочей обстановки.

Введение отлично дополнит цитата книги «Зубок Ю. А. Конфликты // Знание. Понимание. Умение»:

«Дальше всех уйдет тот, кто не уступает равному себе, сохраняет достоинство в отношениях с сильнейшим и умеет сдерживать себя по отношению к беззащитным».

1.1. Природа конфликтов, структура, динамика и факторы влияния конструктивных и деструктивных конфликтов.

Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение – противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Для конфликтов часто характерна неопределённость исхода вследствие большого разнообразия разных вариантов поведения сторон, обусловленного разными факторами, психологией, скрытыми целями, которые впоследствии могут дополнительно трансформироваться. Но, тем не менее, конфликты можно прогнозировать, а их последствия, хотя и с немалым трудом, предвидеть.

Следует учитывать, что, несмотря на отрицательные стороны конфликтной ситуации, конфликт наряду с проблемами приносит и пользу организации. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию. Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций. Если люди избегают конфронтации, то организация не здорова. Поэтому задача менеджера — спроектировать конструктивный, решаемый конфликт, отсюда конфликт- это нормальное явление. Чтобы извлечь выгоду из конфликта, нужна открытая, невраждебная, полная доверия окружающая среда, которая дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

Структура конфликта — совокупность устойчивых элементов конфликта, динамически взаимосвязанных и организующих конфликт в целостную систему и процесс. Имеет объективный и субъективный уровни, противопоставление которых неправомерно.

На объективном уровне основными элементами структуры конфликта являются: основные факторы макроситуации (физической и социальной среды), опосредованно влияющие на конфликт; основные факторы физической и социальной среды, непосредственно влияющие на конфликт: второстепенные участники конфликта; основные участники конфликта, их потребности, интересы и цели, объект и предмет конфликта и др.

К основным субъективным элементам структуры конфликта можно отнести психические модели конфликта, имеющиеся у его участников, их актуальные психические состояния; динамические составляющие их индивидуально — психологических особенностей и др.

Реальный конфликт представляет собой социально- психологический процесс.

Рассмотрение его в динамике предполагает выделение основных стадий. К их числу можно отнести:

1. Возникновение и осознание объективной конфликтной ситуации.

В большинстве случаев конфликт порождается объективной конфликтной ситуацией, отражающей стремление одной из сторон к достижению некоторого желаемого для нее состояния, при этом объективная конфликтность ситуации не осознается сторонами. Однако нередко конфликтность образов возникает в том случае, когда объективная основа конфликта отсутствует.

Первая стадия развития конфликта характеризуется накоплением и обострением противоречий в системе межличностных или групповых отношений. Причиной этого является резкое расхождение интересов, ценностей и установок конфликтантов, что приводит к социальной напряженности, это становится причиной закрепления психологических барьеров и негативных стереотипов, препятствующих нормальному общению.

2. Конфликтное поведение, взаимодействие.

Его можно определить как действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижения противостоящей стороной ее целей, намерений и др. Для этой стадии необходимо не только обоснование и принятия решения, но и установка на «борьбу», состояние психической готовности к ней, что формирует последующие действия. Причем это уже обоюднонаправленная система негативно эмоционально окрашенных действий, затрудняющих взаимодействие.

Необходимо отметить, что реакция или взаимодействие субъектов конфликта может осуществляться на трех уровнях: «мы-мы», «мы — группа», «группа- группа». Разрешается же конфликт только на уровне «мы-мы».На стадии конфликтного поведения возможны две стадии фазы: конструктивная и деструктивная. К фундаментальным факторам, оказывающим влияние на конструктивный или деструктивный характер развития конфликта, относят:

1. Характер проблем, затронутых конфликтом или их тип, жесткость, величина;

2. Характеристики конфликтующих сторон;

3. Степень сходства — различия между сторонами;

4. Факторы ситуации;

5. Навыки управления конфликтом;

6. Стратегии поведения в конфликте.

Деструктивная требует вмешательства руководителя. Она начинается тогда, когда взаимная неудовлетворенность друг другом, способами решения проблем, продуктивность совместной деятельности превышает порог терпимости, и совместная деятельность становится неуправляемой.

3. Разрешение конфликта.

В стадии завершения конфликта выделяют следующие состояния:

? мнимый выход из конфликта;

? возврат к состоянию готовности к конфликту;

? спад, переход в хроническое состояние.

Намечается тенденция к нормализации конфликта и ликвидация его как такового, подобное происходит либо вследствие явной победы одной из сторон, опасений противника понести чрезмерный урон.

Здесь требуются профилактические меры для нейтрализации, снятия стресса. Очевидно, что полное разрешение конфликта подразумевает не только решение предметной проблемы, но и нормализацию эмоционально-волевой сферы человека.

Если путь разрешения будет конструктивным, т. е. плодотворным, то конфликт разрешится и отношения между субъектами конфликта перейдут на новый уровень развития. За счет чего это происходит? Каждый субъект конфликта должен сопоставить свои интересы с интересами другой стороны. Затем им необходимо признать право каждого субъекта реализовать свои интересы. И, наконец, очень важно уметь прогнозировать будущие отношения с Другим при выборе того или иного варианта разрешения конфликта.

Но путь разрешения конфликта может быть и деструктивным, разрушающим нормальную структуру чего-либо. Тогда каждая сторона будет упорно отстаивать свои интересы, не желая видеть интересы другого, не желая прогнозировать будущие отношения с этим Другим. В этом случае конфликт не будет разрешен никогда и взаимоотношения войдут в тупик, а, возможно, даже будут прерваны. Третий этап в развитии конфликта является ключевым, центральным. Он решает исход всего дела. Именно поэтому, когда говорят о конфликте, имеют в виду этот момент как определяющий все дальнейшее развитие отношений.

Конструктивное разрешение имеет благоприятный исход, потому что оба субъекта выходят на новый уровень отношений, более высокий в силу того, что они научились учитывать интересы другого, этот другой начинает входить в структуру их личности как некая значимость, ценность.

Деструктивное разрешение чревато неблагоприятным исходом для обоих субъектов: их отношения достигают кризисного состояния, а личностная структура «выбрасывает» из системы ценностей жизни другого как автономную личность, заслуживающую уважения и признания.

Любые конфликты возникают не просто так, для них характерен определенный ряд причин, рассмотренный в следующем параграфе.

Источник:
Конфликты: конструктивные и деструктивные
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «САНКТ — ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ»
http://referat911.ru/Menedjment/konflikty-konstruktivnye-i-destruktivnye/52052-1455749-place1.html

(Visited 7 times, 1 visits today)

П О П У Л Я Р Н О Е

Слова сестры на выкупе невесты Русский выкуп – Здравствуй, молодец прекрасный! Что ты тих как… (2)

Аптечные средства для ионофореза Аптечные средства для ионофореза Ионофорез (электрофорез) – это сочетание лечебного… (2)

Если женатый водолей влюбился Если женатый водолей влюбилсяВсе наиболее важное для тебя, твоей семьи… (2)

Игры барби салон красоты Барби салон красотыНе найти на планете такой девочки, которая бы… (1)

Панталоны на полных женщинах Брюки на полных - полнота – не повод не носить… (1)

COMMENTS