Способы регулирования конфликтов

Регулирование конфликтов в организации

Причины возникновения конфликтов

Классификация конфликтов в организации

Управление конфликтом в организации

Стили разрешения конфликтов

У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями. Каждый стремится достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой деятельности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт. Поэтому одна из функций человека, работающего с людьми, – предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.

Противоречие является необходимым, но не всегда достаточным условием возникновения конфликта. Противоречия превращаются в конфликт, когда их носители начинают взаимодействовать. Таким образом, конфликт – это проявление объективных и субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве сторон.

Не всегда конфликт может выражаться в явном противоборстве сторон. Человек может просто менять поведение, приспосабливаться к ситуации или ограждаться от нее. При этом противоречие остается, и конфликт продолжает существовать в скрытой форме.

Любая организация в своей жизнедеятельности связана с неизбежностью возникновения внутри нее различного рода конфликтов. Конфликт является естественным условием существования любого сообщества людей, источником и движущей силой развития этого сообщества. Такое восприятие конфликта дает возможность использовать его в качестве инструмента воздействия на развитие организации через изменение при необходимости ее культуры, структуры и создание, тем самым, условий для наиболее эффективной работы коллектива по достижению организационных целей.

Причины возникновения конфликтов

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Однако чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, при котором одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.

Причин возникновения конфликтов очень много. И конечно, было бы неплохо их устранять организационными формами. Даже само представление о них помогает их увидеть и управлять ими. Конфликты возникают по разным причинам:

Информационные: искажения (слухи), невольная дезинформация, факты (неполные, неточные, посторонние, умышленное сокрытие), ненадежность экспертов, свидетелей, отсутствие кредита доверия к информации.

Структурные: столкновение на почве статусных различий или притязаний; столкновение традиционных привычек, ценностей, взглядов; столкновения по поводу качеств или цены покупки; столкновения по поводу контрактов, договоров, соглашений о покупке; столкновения по поводу техники и эффективности ее использования.

Ценностные: нарушение этических норм, ущемление чьих-то нужд прав, нарушение принятых профессиональных или организационных норм.
Факторы отношений: нарушение баланса сил в отношениях, нарушение совместимости в отношениях.

Экономического и социального неравенства: несправедливость распределения вознаграждения, власти, признания, престижа между отдельными членами организации, группами и подразделениями.

Классификация конфликтов в организации

Личностный, или психологический конфликт. Личностные конфликты не могут напрямую воздействовать на процессы, протекающие в организации, однако если они охватывают различные уровни управления в организации, возможны серьезные негативные последствия. Выделяют: Ролевые конфликты. Инициатором конфликта может быть как рядовой исполнитель, у которого работа вызывает раздражение и протест, так и руководитель, который не может или не хочет соответствовать ролевым требованиям. Мотивационные конфликты. В основе лежит неудовлетворенность работой, условиями труда, неуверенность в собственных силах и т.д.

Межличностный или социально-психологический конфликт. Конфликт охватывает двух или более членов организации. Тип конфликта называемый «лицом к лицу». Также конфликт может затрагивать отдельного работника и социальную группу. Такой конфликт начинается между отдельными личностями, а группа представляет одну из сторон в конфликтном взаимодействии.

Межличностный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя, когда необходимо обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры, присущие данной организации. Если при этом руководитель принимает жесткие решения, не популярные среди подчиненных, группа может выступить против решений руководителя.

Межгрупповой (социальный) конфликт возникает в тех случаях, когда интересы некоторого числа членов организации, образующих формальную или неформальную группу вступают в противоречие с интересами другой социальной группы. Основой межгруппового конфликта весьма часто бывает межличностный конфликт, так как индивиды всегда пытаются получить поддержку и ресурсы со стороны своего социального окружения.

Открытые и скрытые конфликты.

Открытые конфликты. Здесь все взаимодействия противоборствующих сторон явно обозначены и предсказуемы. О таких конфликтах известно и высшему руководству организации, и любому работнику в ее пределах. Конфликтные взаимодействия такого рода проявляются в виде прямых протестов, косвенных акций, открытых взаимных обвинений, открытого пассивного сопротивления (невыполнение заданий или не выход на работу) и т.д.

Скрытые конфликты составляют основную долю конфликтных взаимодействий, соперники пытаются подавить друг друга или навязать свою волю. К скрытым действиям можно отнести отказ в поддержки (под разными предлогами), утечку информации, предоставление невыгодной работы. При этом одна из сторон занимает позицию отстраненности, неведения, предоставление ненужной или даже вредной по последствиям помощи. Также можно воздействовать на соперника психологически, т.е. угрожать, запугивать, оказывать психологическое подавление.

Результатом психологического воздействия может быть чувство неуверенности, недоверия, страха или досады у соперника, что поглощает всю его энергию, изменяет мотивацию, заставляет просто идти на поводу у противника. Очень часто после успешного психологического воздействия соперник не в состоянии отвечать на конфликтные действия.

Управление конфликтом в организации

Организационные способы управления конфликтом характеризуются, прежде всего, целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения организации и отдельных личностей, причем основное внимание придается изменению структуры, связей или технологии этих подразделений. Цель таких воздействий – ослабление конфликтных взаимодействий или полное гашение конфликта.

Образование подгрупп внутри конфликтующих сторон, когда структурное подразделение целенаправленно разбивается на ряд достаточно автономных образований с различными, но пересекающимися целями. Этот способ направлен на снижение сплоченности одной из сторон конфликта. Такой способ управления конфликтом применяется для уменьшения конфликта между администрацией и подчиненными.

Введение независимых контролирующих элементов, когда создаются комиссии по разрешению спорных вопросов, экспертные советы или независимые группы, которые призваны осуществлять связь между противоборствующими сторонами, склоняя их к примирению.

Замена лидеров или руководителей отдельных групп, подразделений. Отсутствие лидера, организующего конфликтные взаимодействия, как правило, приводит к нарушению координации действий в отношении соперника. При этом у рядовых членов группы появляется желание исключить возникающую неопределенность в собственных действиях путем или выхода из конфликтной ситуации, или поиска нового лидера, способного отстаивать интересы группы.

Ротация – перемещение членов организации из одной структурной единицы в другую. Этот чисто организационный способ, по сути, состоит в замене наиболее активных членов конфликтующих групп. Здесь важно учитывать пространственный принцип перемещения, т.е. зачастую достаточно разделить членов конфликтующих сторон по территориальному признаку, чтобы снизить интенсивность конфликтных взаимодействий или вообще погасить конфликт.

Изменение содержания труда. При использовании данного способа происходит переключение интересов с конфликта на выполнение работы, достижение целей при выполнении заданий. Таким образом, достигается ослабление конфликта, прохождение его критической точки.

Социологические и культурные способы управления конфликтами

В данном случае объектом управленческого воздействия являются социальные отношения между членами организации, ценности ее членов

Изменение содержания властных отношений. Особенно эффективно изменение форм власти, что позволяет руководителю организации гибко воздействовать на конфликтную ситуацию. Руководитель может использовать власть принуждения или вознаграждения.

Изменение структуры неформальной социальной группы одной из конфликтующих сторон может ослабить ее сплоченность или привести к возникновению новых неформальных групп. Для этого важно выявить неформальные группы, определить неформальных лидеров, после этого появляется возможность изменить отношения между членами группы.

Изменение системы ценностей. Наиболее типичные причины конфликтов в организации – различие в ценностных ориентациях или пересечение интересов членов организации. Для гашения и даже разрешения конфликта весьма важно изменить отношение к ценностям в конфликтующих группах. Это удается путем демонстрации более значимых ценностей или выгод, пропаганды, личного воздействия со стороны руководителей организации, имеющих целью отодвинуть на второй план ценности, составляющие причину конфликта.

Изменение отношения к деятельности. Очень часто причиной конфликта служат установки участников конфликта относительно своей деятельности. Именно на этой почве происходит столкновение интересов и появляется напряженность. Более того, у незаинтересованных в содержании своей деятельности членов организации нередко борьба и конфликт становятся основными интересами. В связи с этим следует изменить содержание функций работника, направить его интересы на собственную деятельность, отвлекая тем самым от конфликтных взаимодействий и одновременно снимая основную причину конфликта.

Концентрация интересов на нейтральном объекте. Чтобы воздействовать на конфликтную ситуацию, руководителям важно выиграть время. Полезным средством может служить введение нейтрального объекта в ситуацию конфликта. Этот объект не должен быть задействован в данной конфликтной ситуации, но в то же время должен привлекать внимание, быть объектом интереса для участников конфликта. Может быть создано новое подразделение, внедрена новая техника; полезно новых норм, новых членов организации и т.д.

Социально-психологические способы управления конфликтами

Изменение установок по отношению к членам группы. Этот способ необходим в первую очередь при управлении эмоциональными конфликтами, когда переносится на личности соперников. Поэтому полезно, прежде всего, создание атмосферы сотрудничества, которая позволяет членам групп-соперников в ходе совместной деятельности оценить соперников как партнеров.

Изменение мотивации членов организации. При конфликте мотивация направлена на активизацию конфликтных взаимодействий. Отвлечь членов организации от участия в конфликте можно путем появления сильной мотивации к работе.

Введение неформальных лидеров – наиболее старый и проверенный способ управления конфликтом. Неформальные лидеры не только могут организовывать конфликты, направлять деятельность его участников, но и способны создавать эмоциональную атмосферу конфликта (поддерживать неприязнь, ненависть и установки на борьбу). В связи с этим приход нового лидера может кардинально изменить взаимоотношения между участниками конфликта.

Создание благоприятной эмоциональной атмосферы. Большинство причин конфликта связано с общим недовольством, неудовлетворенностью, неприязнью, направленными на других членов организации. Поэтому одним из способов снижения интенсивности конфликта является создание благоприятной эмоциональной атмосферы, охватывающей всех участников конфликта.

Стили разрешения конфликтов

Уклонение. Этот стиль характеризуется подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта – это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением. которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все – одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Можно погасить стремление к конфликту у другого человека повторяя: «Это не имеет большого значения. Подумай о том хорошо, что проявилось здесь сегодня». В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что в конечном счете произойдет взрыв.

Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том. что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшему по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс – это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных.

Решение проблемы. Данный стиль – признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликта. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми… Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.

Из исследований известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем, в этих организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах.

Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз.

К отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение.

В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон.

Чтобы привести конфликтующие стороны к совместному обсуждению и решению проблемы, руководитель должен выступить в роли нейтрального организатора встречи, который направит дискуссию в русло научного поиска решения проблемы и поспособствует налаживанию диалога. Однако такие простые способы разрешения конфликтов на практике вызывают большие сложности. Самая большая ошибка, которую может совершить руководитель в кризисной ситуации – это игнорирование конфликтов, возникающих в коллективе.

По мнению большинства ученых-конфликтологов, конфликт следует разрешать или гасить только на основе изменения конфликтной ситуации. Для этого можно использовать различные способы. Во многом изменение ситуации связано со стилем поведения членов организации в конфликте.

Фролов С.С. Социология организации. М., 2001.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1996.

Социология: Учеб. пособие для вузов / под ред. Аксененко Ю.Н. Саратов 1999.

Источник:
Регулирование конфликтов в организации
Классификация причин возникновения и развития конфликтных ситуаций. Разновидности конфликтов, возникающих в трудовой среде, их отличительные признаки и этапы протекания. Методы управления конфликтами в организации, модели поведения руководителя.
http://xreferat.com/77/4322-1-regulirovanie-konfliktov-v-organizacii.html

Способы регулирования конфликтов

Далеко не все конфликты можно предупредить. Поэтому очень важно уметь конструктивно выходить из конфликта. В конфликтологии стало традиционным завершающий этап в динамике конфликта обозначать термином разрешение конфликта.

Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Обычно они указывают на личные особенности оппонентов, уровень нанесенного ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонентов, возможные последствия, серьезность решаемой проблемы, продолжительность конфликта.

К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:

— соперничество (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов.

Заключается в навязывания другой стороне выгодного для себя решения. Этот стиль наиболее типичен для поведения в конфликтной ситуации. По статистике, более 70% всех случаев в конфликте — это стремление к одностороннему выигрышу, к победе, удовлетворению в первую очередь собственных интересов. Из этого проистекает желание надавить на партнера, навязать свои интересы, игнорируя интересы другой стороны.

Этот стиль может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью. Его можно использовать, если исход конфликта очень важен для участника и он обладает достаточной властью и авторитетом и ему представляется очевидным, что предлагаемое решение — наилучшее или чувствует, что у него нет иного выбора и ему нечего терять.

Однако следует учитывать, что эта стратегия редко приносит долгосрочные результаты, так как проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки его воле, или даже попытается саботировать его.

Кроме того, тот, кто сегодня проиграл, завтра может отказаться от сотрудничества. Этот стиль не может быть использован в близких, личных отношениях, поскольку кроме чувства отчуждения он больше ничего вызвать не может. Поведение человека, придерживающегося этого стиля, коротко можно описать словами: «Или все по-моему, или совсем ничего.»

— приспособление, означающее в противоположность соперничеству- принесение в жертву собственных интересов ради другого.

Приспособление или уступка, рассматривается как вынужденная или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают различные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него, несерьезность проблемы.

Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, который нанесен в процессе борьбы, угроза еще более серьезных негативных последствий, отсутствие шансов на иной результат или давление третьей стороны.

Стратегия приспособления означает, что стороны действуют совместно, но при этом пытаются отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы. Специалисты считают, что иногда это -единственный способ разрешения конфликта, так как к моменту его возникновения нужды другого человека могут оказаться более жизненно важными, или его переживания — более сильными.

Но это также не означает, что необходимо полностью отказаться от своих интересов. Уступившая сторона просто как бы «забывает» о своих интересах на некоторое время, а потом, в более благоприятной обстановке, возвращается к их удовлетворению за счет уступок со стороны своего оппонента или каким-либо иным образом.

— компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступки.

Он характеризуется отказом от части требований, которые ранее выдвигались, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить.

Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник имеют равные возможности, наличия взаимоисключающих интересов, удовлетворения временным решением, угрозы потерять все.

Одним из недостатков стиля является то, что одна сторона может, например, преувеличить свои требования, чтобы потом показаться великодушной или уступить раньше другой. Позицию человека, придерживающегося этого стиля, коротко можно охарактеризовать словами: «Я уступаю немного, если Вы тоже готовы уступить.»

— избегание, обычно реализуется, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права, либо сторона просто не желает тратить время и силы на решение проблемы.

Уход от решения проблемы или избегание является попыткой выйти из конфликта с минимальными потерями. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Собственно, речь идет не о решении, а о угасания конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт.

Это стиль наиболее эффективен в тех случаях, когда одна из сторон обладает большой властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Стиль также применим, когда стороне приходится иметь дело с конфликтной личностью.

Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности иногда уход или отсрочка могут быть вполне подходящей реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или можно будет вернуться к проблеме, когда уклоняющаяся сторона будет обладать достаточной информацией и желанием разрешить конфликт, или конфликт возник по поводу тех взаимоотношений, которые не стоит поддерживать.

— сотрудничество — наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций.

Его преимущество в том, что стороны находят наиболее приемлемое решение, превращающее их из оппонентов в партнеров. Он означает поиск путей для вовлечения всех участников в процесс разрешения конфликтов и стремление к удовлетворению нужд всех. Как правило, такой подход способствует успеху в делах и личной жизни.

Начать реализацию этой стратегии лучше всего с фраз типа: «Я хочу справедливого исхода для нас обоих», «Давайте посмотрим, как мы оба можем достичь того, чего хотим», «Я пришел к Вам, чтобы решить нашу проблему». Далее, проникая вглубь разногласий, следует установить, какая потребность стоит за желаниями другой стороны, выяснить, в чем имеющиеся разногласия компенсируют друг друга. Установлено, что там, где выигрывают обе стороны, они более склонны исполнять принятые решения, поскольку они приемлемы для них, и обе стороны принимали участие во всем процессе разрешения конфликта.

Однако такая стратегия требует умения объяснить свои решения, выслушать другую сторону, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным.

Люди, вступая в конфликт, не обязательно принимают какую-то одну стратегию поведения, часто наблюдается их сочетание. Это зависит от вида конфликта, от того, на каком уровне он происходит, каковы ресурсы участников конфликта, какова значимость личных целей и т.п.

Использование стратегии конкуренции, компромисса, улаживания и уклонения часто может вызвать к жизни ненужные трудности. Особенно тогда, когда пытаются доказать свою правоту, вместо того чтобы снизить тон; делают вид, что все нормально или демонстративно уходят от конфликта, вместо того чтобы совместно найти решение проблемы, и т.п.

В некоторых случаях данные стратегии вполне приемлемы, однако требуют гибкости и умения их использования. Сочетание стратегий определяет способ устранения противоречий, что лежит в основе конфликта. Критериями конструктивного разрешения конфликта являются степень разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта, и победа в нем правого участника.

Важно, чтобы при разрешении конфликта было найдено решение проблемы, из-за которой он возник. Чем полнее разрешено противоречие, тем больше шансов для нормализации отношений между участниками, меньше вероятность перерастания конфликта в новое противоборство.

Итак, если разбираться в подлинных причинах конфликта, приходится тщательно анализировать всю цепочку взаимосвязей между событиями и людьми. Анализируя причины поведения сторон в различных конфликтах, нетрудно заметить, что они обычно сводятся к стремлению удовлетворить свои интересы. Корысть, месть, ненависть, недоброжелательство, обида, неудовлетворенность принятым решением, стремление обеспечить себя материально сегодня или в будущем — вот лишь небольшая часть мотивов бытовых конфликтов, встречающихся в судебной практике.

Иной, но не менее разнообразной является мотивация групповых конфликтов: экономические трудности, политические симпатии и антипатии, стремление к лидерству, национальная гордость и многое другое. Столь же многообразны мотивы поведения государств на международной арене. Поистине мотивы конфликтов способны отразить всю сложность современной жизни.

Источник:
Способы регулирования конфликтов
Далеко не все конфликты можно предупредить. Поэтому очень важно уметь конструктивно выходить из конфликта. В конфликтологии стало традиционным завершающий этап в динамике конфликта обозначать
http://studwood.ru/913165/psihologiya/sposoby_regulirovaniya_konfliktov

ФОРМЫ И СПОСОБЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЭТНИЧЕСКИХ КОНФЛИКТОВ

ФОРМЫ И СПОСОБЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЭТНИЧЕСКИХ КОНФЛИКТОВ

Этнические конфликты, сформировавшиеся на постсоветском геополитическом пространстве, не представляют собой каких-то уникальных явлений. Все они имеют аналоги в истории и совре­менном мире, что позволяет прогнозировать их развитие и ис­пользовать наиболее эффективные способы их разрешения.

Способы регулирования этнических конфликтов.В целом воз­никновение любого этнического конфликта обусловлено существо­ванием той или иной формы неравенства этносов. Поэтому урегу­лирование этнических конфликтов требует нахождения нового, компромиссного и приемлемого для всех конфликтующих сторон баланса взаимно удовлетворяющих их интересов. Для достижения этого баланса необходимо выполнение трех обязательных условий.

Во-первых, каждая из сторон конфликта должна признать на­личие конфликтной ситуации. Тем самым за каждой стороной конфликта признается право на существование, но это совсем не означает признания справедливости их требований и притязаний. Урегулирование конфликта невозможно и бесполезно, если одна из сторон заявляет, что ее оппонент не имеет права на существо­вание, а его позиция лишена всяких оснований.

Во-вторых, обязательным условием в урегулировании кон­фликта является степень организованности сторон: чем лучше они организованы, тем легче достигнуть договоренности и добиться исполнения условий договора. И напротив, диффузный характер интересов, их расплывчатость существенно затрудняют разреше­ние конфликтной ситуации.

И в-третьих, конфликтующие стороны должны принять твердо установленные правила игры, при соблюдении которых только и возможен переговорный процесс. Эти правила должны предо-

ставлять равенство возможностей каждой из сторон обеспечивать некоторый баланс в их взаимоотношениях.

Последняя предпосылка урегулирования фактически во всех действующих конфликтах этнического характера отсутствует, ибо сторона, стремящаяся к отделению (сецессии), уже заранее оказы­вается в неравном положении со стороной, представляющей уже существующее государство. Исходное равенство возможностей может существовать в политических или экономических конфлик­тах, ибо конфликтующие стороны в нем в известном смысле могут рассматриваться как равные.

Хотя в развитии этнических конфликтов происходит много сходных, однотипных процессов, в каждом из конфликтов участ­вуют люди со своими представлениями, убеждениями, страстями, стереотипами поведения. Атмосфера сильного напряжения при­водит к тому, что поведение людей в конфликтных ситуациях за­частую не поддается логическому анализу, не основывается на здравом смысле. Поэтому вероятность найти решение конфликт­ной проблемы, которое в полной мере удовлетворило бы кон­фликтующие стороны, очень мала. В лучшем случае стороны принимают компромиссное решение, которое не разрешает кон­фликт по существу, окончательно, а переводит его в латентное состояние. При этом нет никаких гарантий, что следующие поко­ления конфликтующих этнических общностей будут удовлетворе­ны подобным решением и не возобновят открытый конфликт.

В данном случае речь идет не об урегулировании, а о нейтра­лизации конфликта. Это надежный перевод этнического кон­фликта в рамки легальной политической борьбы между соответ­ствующими партиями и движениями при гарантированной невоз­можности насильственных действий никакой из сторон, а также при наличии обоснованных расчетов, что этносепаратисты не смогут набрать решающего большинства в свою поддержку на выборах в органы государственной власти.

Такой вариант решения проблемы встречается достаточно час­то. При этом развертывается деятельность спецслужб по дискре­дитации и дезорганизации работы наиболее радикальных лидеров и организаций с одновременным фактическим поощрением и со­действием акциям и пропаганде более умеренных деятелей, вы­ступающих от имени той же этнической группы и не склонных к насилию.

Особенно сложным в этом отношении является урегулирова­ние и разрешение этнотерриториальных конфликтов. Современ­ная политическая карта мира сформировалась в результате слож­ных геополитических процессов, в том числе двух мировых войн, и много несправедливых явлений сохраняется и в современном

политическом устройстве. Однако трудно себе представить судьбу нашей планеты, если актуализируются все те конфликты, которые сейчас находятся в латентном состоянии. И самое главное, нет никакой гарантии, что в результате «справедливых» разрешений все конфликтные ситуации будут устранены: ведь у каждой из конфликтующих сторон свое представление о справедливости.

Возможны и «естественное» развитие и последующее затухание этнических конфликтов. Это реальный и часто встречающийся ; исход. В данном случае в ходе постоянной эскалации этнического , конфликта и перерастания его в форму насильственного противо- : стояния сторон он проходит все стадии своего развития и закан­чивается в результате разрушения прежде единого полиэтничного общества, в котором он возник. Это уже неурегулирование кон­фликта, так как этнический конфликт внутри полиэтнического государства превращается в межгосударственный конфликт меж­ду вновь образовавшимися государствами.

Обычно этот вариант разрешения проблемы протекает по двум возможным сценариям. Может произойти изменение территории государства за счет проведения новых государственных границ, отделяющих конфликтующие стороны друг от друга; но может измениться и этнический состав населения за счет депортации враждебных групп. В реальности чаще всего имеет место сочета­ние обоих сценариев (Босния и Герцеговина, Нагорный Карабах, Абхазия, Южная Осетия, Приднестровье и т.д.).

Очень редко встречается саморассасывание конфликта, отми­
рание его без каких-либо существенных изменений. Одним из не­
многих подобных примеров является отказ лужицких сербов в >;
Германии начала XIX века от активного национального движе- г-
ния в пользу движения культурного. я

Таким образом, из четырех вариантов разрешения этнических I, конфликтов самый трудный, но и самый оптимальный — путь ре- Г ального решения проблем и достижения компромисса; наименее -вероятен вариант саморассасывания конфликта; наиболее катает-

Источник:
ФОРМЫ И СПОСОБЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЭТНИЧЕСКИХ КОНФЛИКТОВ
ФОРМЫ И СПОСОБЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЭТНИЧЕСКИХ КОНФЛИКТОВ Этнические конфликты, сформировавшиеся на постсоветском геополитическом пространстве, не представляют собой каких-то уникальных явлений. Все
http://studopedia.ru/8_161783_formi-i-sposobi-regulirovaniya-etnicheskih-konfliktov.html

Этнические конфликты и способы их регулирования

«Этнические конфликты и способы их регулирования» Содержание: Введение 1. Характеристика этнического конфликта 1. 1 Определение этнического конфликта 1.

2 Типы этнических конфликтов 1. 3 Формы этнических конфликтов 2. Специфика и причины возникновения, пути разрешения этнических конфликтов 2.

1 Причины и факторы этнических конфликтов 1. 1 Территориальные факторы 12 2. 1.

2 Религиозный фактор 1. 3 Социально — экономические факторы 1. 4 Природные факторы 1.

5 Фактор наличия организующего и управляющего субъекта 2. 2 Способы регулирования конфликтов 18 Заключение 24 Литература 26 Введение Ни одна культура, ни одно общество не являются гомогенными (однородными) по своему составу. Чаще всего они представляют собой мозаику различных этнических культур и субкультур.

При этом для каждой из них характерны свои нормы и правила общения, ценностные ориентации, мировосприятие. В силу этого социокультурного многообразия люди неизбежно вступают в противоречия и конфликты друг с другом. Этнические, этнополитические конфликты в современную эпоху стали одним из глобальных вызовов человечеству.

По своим разрушительным последствиям, деструктивному влиянию на жизнь народов и международные отношения этноконфликты сравнимы с войнами между государствами со всеми вытекающими отсюда последствиями. Однако этнические конфликты отнюдь не самодовлеющее явление. Они связаны и во многом обусловлены различными сторонами и факторами политической, социальной, экономической жизни общества в целом.

Их анализ и изучение должны включать в себя всемирный учет общеполитических тенденций и противоречий, на почве которых созревают собственно этнические конфликты. Проблема этнических конфликтов в течение последних десятилетий является одной из наиболее актуальных .

Источник:
Этнические конфликты и способы их регулирования
«Этнические конфликты и способы их регулирования» Содержание: Введение 1. Характеристика этнического конфликта 1. 1 Определение этнического конфликта 1. 2 Типы этнических конфликтов 1. 3 Формы
http://5ballov.qip.ru/referats/preview/107577/

(Visited 149 times, 1 visits today)

П О П У Л Я Р Н О Е

Загадки на выкуп невесты Загадки на выкуп невесты Получай статьи на почту Добавляйся в… (7)

Прически дома самой себе Как сделать причёску самой себе Когда нет возможностей регулярно посещать… (5)

Виноградные улитки Виноградная улитка в домашних условиях Так выглядит виноградная улитка Каких… (4)

женские чулки для мужчин Мужские чулки: новый тренд Некоторым это покажется странным, но многие… (4)

Выкуп невесты слова в конце Выкуп невесты! Помогите!Сценарий для выкупа уже готов. Невеста еще хочет… (4)

COMMENTS