Типы конфликтных ситуаций

Виды конфликтных ситуаций

  • Суть конфликтных ситуаций и их разрешение на примере ООО ЭФЕС 112 кб.
  • Конфликты в группе 225 кб.
  • Конфликтные ситуации в механизме совершения преступления 29 кб.
  • Конфликтные ситуации в трудовой деятельности. Основы этичного поведения в условиях 21 кб.
  • Конфликты в организации 44 кб.
  • Психолого-педагогические особенности преодоления конфликтных ситуаций в педагогическом 230 кб.
  • Причины конфликтов в транспортной компании и пути их разрешения 142 кб.
  • Проект разработки способов профилактики и устранения конфликтных ситуаций 54 кб.

Деятельность зарубежных фирм, практика раб o ты отечественных организаций, ос o бенно в условиях изменения форм собственности, показывает, что с o временным руководителям и управляющим персоналом необходимы знания и навыки по управлению конфликтами и их прогн o зированию.

Цель
работы:
пр o анализировать типичны e конфликтны e ситуации, в o зникающие в проце cce деятельности разных организаций и на о снове теоретических положений современной конфликтологии разработать некоторые рекомендации по их урегулированию и разрешению.

Актуальность темы: данн о й работы в том, что часто управленцы, которые не могут с о средоточиться или владеть собой в конфликтной ситуации, занять о объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить его, что приводит к полному решению проблем в деловом мире.

Конфликты в организации имеют свою специфику, которая проявляется в причинах, динамике, видах конфликтов, а также способах их разрешения. Неразрешенные организационные конфликты могут серьезно осложнить раб о ту коллектива организации, могут препятствовать достижению целей и задач раб о ты предприятия. Поэтому важно знать, какова специфика конфликтов, о относящихся к производственной и непроизводственной сферам, и каковы пути рационального разрешения конфликт о в.

Объект исследования: п o ведение перс o нала в конфликтных ситуация, способы управления организацией и их последствия

Предмет исследования: управление организационным п o ведением пе в конфликтных ситуациях и его последствия

Гипотеза исследования: наличие неблагоприятных внутренних и внешних факторов, провоцирующих организационные конфликты, требует от руководителей и персонала организации специальных навыков управления конфликтами для достижения позитивных результатов деятельности на рынке товаров и услуг

1) пр o анализировать факторы, причины и условия, обусловливающие возникновение и развитие к o нфликтов и на основе анализа разработать меры по профилактике и управлению к o нфликтами.

2) o пределить сущность понятий «конфликт» и «организационный конфликт», раскрыть причины и виды конфликтов в организации

3) пр o вести диагностику конфликтных ситуаций «Курскэлектротрансе» и « ОАО Сбербанке»

4) разраб o тать меры по пр o филактике и управлению конфликтами в «Курскэлектротрансе» и «ОАО Сбербанке».

Структура: Курсовая работа состоит из: введения, трех глав, каждая из которых содержит по три параграфа, заключения, списка использованной литературы. Работа включает: две таблицы, одно приложение.

Глава 1.Теория конфликта

Различи e люд e й во взгляд a х, несовпад e ние в o сприятия и оценок тех или иных с o бытий достаточно част o приводят к спорн o й ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет с o бой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одн o му из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.

Такое уточнение определения конфликта позволяет :

· устранить неразличимость последствий конфликта и применения власти;

· выделить важнейшую черту конфликта — непризнание власти и сопротивление ее проявлениям одной из сторон.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения [Приложение].

1.2.
Классы и модели конфликтов

Итак, необходимыми признаками конфликта являются наличие противоречивых целей, направлений дви­жения или намерений и наличие конфликтующих сторон, т. е. субъектов, способных к деятельности, а не просто к поведению. Среда деятельности каждой из сторон, естественно, включает другие стороны, но не ограничивается ими. Итак, не избегать конфликтов, а эффективно разре­шать их. Попробуем проследить, как на основе одной и той же ситуации могут развиться разные конфликтные модели (см. табл. 1).

Модели развития конфликтов

Источник:
Виды конфликтных ситуаций
Тема: Виды конфликтных ситуаций. Тип: Курсовая. В работе есть: таблицы 2 шт., приложения 2 шт. Язык: русский. Разместил (а): Мальвіна. Размер: 47 кб. Категория: Психология. Краткое описание: ‘Цель работы прoанализировать типичныe конфликтныe ситуации, вoзникающие в процеcce деятельности разных организаций и на основе теоретических положений современной конфликтологии разработать некоторые рекомендации по их урегулированию и разрешению.’
http://coolreferat.com/%D0%92%D0%B8%D0%B4%D1%8B_%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D1%84%D0%BB%D0%B8%D0%BA%D1%82%D0%BD%D1%8B%D1%85_%D1%81%D0%B8%D1%82%D1%83%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B9

Причины и типы конфликтных ситуаций

Причины и типы конфликтных ситуаций

Анализ состояния практической медицины свидетельствует о росте числа конфликтных ситуаций между медицинским учреждением и пациентом, между врачом и пациентом. Медицинский персонал лечебного учреждения находится в постоянном состоянии риска возникновения конфликтов, которые можно условно разделить на две группы: конфликты, произошедшие вследствие врачебных ошибок, и конфликты, возникающие из-за личностных особенностей врача и пациента.

К объективным причинам врачебных ошибок относят:

* непостоянство отдельных постулатов, в результате чего меняется диагностика заболевания и его лечение;
* несовершенство медицинской техники и применяемых технологий;
* недостаточно четкая организация работы лечебного учреждения.

Субъективные причины врачебных ошибок:

* отсутствие достаточного опыта врача;
* несовершенствование врачом своих знаний;
* ошибки, связанные с общением.

Эти субъективные причины врачебных ошибок, а также личностные особенности некоторых пациентов являются причинами конфликтов, в которых чисто медицинские действия врача второстепенны, не имеют решающего значения. Даже если доктор всё сделал правильно с точки зрения медицины, юридические и психологические ошибки во взаимодействии с пациентом могут привести к серьезным последствиям для врача и всего медицинского учреждения.

Чаще всего врачи в своей практике сталкиваются с межличностными конфликтами. Межличностный конфликт — конфликт между двумя, реже тремя или более личностями (где каждый — «сам за себя»). Межличностные конфликты бывают вертикальными, в которых субъекты конфликта стоят на различных ступеньках иерархической лестницы, следовательно, имеют различные права и полномочия, и горизонтальными — между равными по статусу оппонентами.

Если межличностный конфликт не разрешается тем или иным путем, его участники обращаются за поддержкой, вербуют себе сторонников, и конфликт перерастает в межгрупповой или в конфликт между личностью и группой.

Конфликт между личностью и группой как следствие межличностного конфликта возникает, когда один из участников нашел поддержку своей позиции: это может быть конфликт между пациентом и медперсоналом или врачом и родственниками пациента и т.д. Этот вид конфликта может возникнуть и тогда, когда личность не принимает групповые ценности, не придерживается норм поведения, принятых в группе, учреждении, не удовлетворяет социальным ожиданиям группы, то есть приходит «со своим уставом в чужой монастырь». Примерами могут служить молодой врач, совершающий одну из типичных ошибок при устройстве на новую работу, когда новый сотрудник переносит свои прежние стереотипы в новые условия: «А нас так учили!», «Ваши методы устарели!», или пациент, который настаивает на изменении порядков, заведенных в больнице или поликлинике. При этом, к сожалению, конфликт возникает независимо от того, прав или нет «реформатор».

Причиной конфликта между личностью и группой может быть также конфликт между руководителем и подчиненными, когда первый занимает авторитарную позицию, не считаясь с мнениями, желаниями, потребностями работников. Обычно сначала такой конфликт протекает в скрытой форме, прорываясь отдельными, локальными вспышками. Если руководство не заметит и не предпримет мер по прояснению и решению данной ситуации, конфликт может привести к катастрофическим последствиям.

Встречаются в медицинских учреждениях и межгрупповые конфликты. Это религиозные и национальные конфликты, а также конфликты между научными школами или сотрудниками различных отделений в больнице. Межгрупповой конфликт возникает между группами и между микрогруппами внутри одного коллектива, например, между различными формальными группами, между формальной и неформальной, между неформальными группами. Так, дневная смена медицинского персонала может обвинить ночную смену в том, что та плохо ухаживает за больными, или похожие претензии предъявляют друг другу небольшие группы внутри одного коллектива.

К особым случаям межгруппового конфликта относятся конфликты между двумя участниками, в которых претензии предъявляют не конкретному пациенту или врачу, а в его лице целой социальной или профессиональной группе («Вы, врачи, только денег хотите, а лечить не умеете», «В вашей больнице никогда порядка нет», «Вы, пациенты, сами за здоровьем не следите, а потом от врачей чуда требуете».) Сложность разрешения такого конфликта состоит в том, что один человек не в состоянии ответить за весь коллектив, а чтобы из обобщенных претензий вычленить конкретную проблему, требуется время, хорошие коммуникативные навыки и стрессоустойчивость.

При конфликте интересов возможны два варианта. Если интересы совпадают, а участники претендуют на какие-то ограниченные материальные факторы (место, время, помещение, денежное вознаграждение), то такой конфликт можно назвать ресурсным. Каждая сторона заинтересована в получении нужного ей ресурса (финансирования, нового оборудования) или более выгодной (по количеству или качеству) части ресурса. Они стремятся к одному и тому же, у них одинаковые цели, но в силу ограниченности ресурсов их интересы противоречат друг другу. К этому виду конфликтов относятся все ситуации, затрагивающие проблемы распределения или возникающие на почве соперничества за обладание чем-либо.

Другой вариант возникает, когда у коллег имеются интересы, противоречащие друг другу. В силу взаимодействия людей в данной ситуации они вольно или невольно становятся помехой друг другу в реализации своих интересов. (Например, часть коллектива клиники согласна повышать свою квалификацию в нерабочее время, а некоторые врачи не желают жертвовать семейными и личными интересами.) Несовпадение интересов врача и пациента представляется невозможным, так как и тот и другой должны быть заинтересованы в выздоровлении пациента или облегчении его страданий, но это, к сожалению, идеальный вариант.

Участники взаимодействия могут разделять общие ценности и общие цели (интересы), но иметь разные представления о способах их достижения. Конфликт средств достижения цели возникает, когда пациент, например, согласен с диагнозом, готов лечиться, но не согласен с планом лечения, разработанным врачом. Если сосредоточиться на том, в чем есть согласие, решить конфликт средств достижения цели намного легче. Иногда люди мирно сосуществуют, имея даже различные ценностные установки, но если способы реализации целей, избранные одним из них, наносят ущерб общему взаимодействию или кому-то из его участников, возникают проблемы. Можно спокойно относиться к тому, что кто-то рядом с вами выполняет свои обязанности не так, как это делаете вы, но когда он пытается часть своей работы переложить на вас, возникает конфликтная ситуация.

Конфликты несоответствия, связанные с потенциалами участников взаимодействия и их соответствием предъявляемым к ним требованиям, могут принимать различные формы. Это возможно, когда кто-либо в силу некомпетентности или, например, физической неспособности не может вносить необходимый вклад в общее дело. Ситуации такого типа хорошо известны: один или несколько сотрудников, не справляясь со своими обязанностями, допускают ошибки, чем затрудняют работу всего коллектива. Другая разновидность этих конфликтных ситуаций связана со значительным разрывом в интеллектуальном, физическом или других потенциалах разных участников взаимодействия. Ситуации подобного типа возникают в силу того, что общий результат деятельности складывается из суммы индивидуальных усилий, и «слабое звено» либо ухудшает общий результат, имидж клиники, либо даже становится помехой в каких-то действиях.

Возможны конфликты правил взаимодействия, связанные с любым нарушением принятых норм или установленных правил кем-либо из участников, если это нарушение наносит урон нормальному взаимодействию или отношениям людей. Сюда относятся ситуации разногласий из-за невыполнения людьми обязательств перед другими, нарушения общепринятого этикета или норм, принятых в данной группе, превышения кем-либо своих прав. Подобные конфликты могут возникать и от стремления кого-то из участников взаимодействия к пересмотру правил и норм или перераспределению власти или обязанностей: увеличению прав одних и уменьшению прав других, изменению правил в действующей системе и т.п.

По степени остроты противоречий, которые возникают, динамика конфликта может быть прослежена следующим образом: недовольство — разногласие — противодействие — противоборство. Разрешение конфликтных ситуаций проходит успешнее, если противоречия замечены еще на ранних стадиях.

При анализе конфликта любого вида выявляются объективные и субъективные причины его возникновения. В некоторых случаях восприятие ситуации индивидом может быть далеко от реального положения дел (например, использована неполная или непроверенная информация), но реакция человека на ситуацию будет формироваться исходя из его восприятия. Конфликт — всегда субъективно-объективное отношение (взаимодействие), происходящее в социальной среде. Поскольку он существует как в действительности, так и в сознании субъектов, то причины конфликта и способы поведения формируются не вне этого взаимодействия, а внутри него и по-разному осознаются и оцениваются субъектами со своих позиций. Акцентируя внимание на объективных причинах и условиях, было бы ошибкой недооценивать роли личностных и ситуативных факторов: самооценки, установки, эмоционального состояния, традиций, менталитета и т.п.

Типы конфликтных личностей

Психологи выделяют 5 типов конфликтных личностей.

1. Конфликтная личность демонстративного типа

Субъект хочет быть в центре внимания, любит хорошо выглядеть в глазах других. Его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся. Ему легко даются поверхностные конфликты, любуется своими страданиями и стойкостью. Рациональное поведение выражено слабо. Налицо поведение эмоциональное. Планирование своей деятельности осуществляет ситуативно и слабо воплощает его в жизнь. Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо. Часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым. Оказывайте такому человеку максимум внимания, а если назревает конфликт, постарайтесь не избегать его, а управлять им.

2. Конфликтная личность ригидного типа

Этот человек подозрителен. Обладает завышенной самооценкой. Постоянно требуется подтверждение собственной значимости. Часто не учитывает изменение ситуации и обстоятельств. Прямолинеен и негибок. С большим трудом принимает точку зрения врача, не очень считается с его мнением. Выражение почтения со стороны окружающих воспринимает как должное. Выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринимается им как обида. Некритичен по отношению к своим поступкам. Болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям. Необходимо проявить максимум терпения и внимания к его мнению говорить и действовать «авторитетно».

3. Конфликтная личность неуправляемого типа

Импульсивен, недостаточно контролирует себя. Поведение такого человека плохо предсказуемо. Ведет себя вызывающе, агрессивно. Часто в запале не обращает внимания на общепринятые нормы. Характерен высокий уровень притязаний. Несамокритичен. Во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других. Не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить планы в жизнь. Из прошлого опыта (даже горького) извлекает мало пользы на будущее. Постарайтесь избегать с ним всяческих обсуждений и споров, не убеждайте его в правильности своей точки зрения. Действуйте уверенно, но будьте готовы к неприятностям.

Источник:
Причины и типы конфликтных ситуаций
Причины и типы конфликтных ситуаций Анализ состояния практической медицины свидетельствует о росте числа конфликтных ситуаций между медицинским учреждением и пациентом, между врачом и пациентом.
http://myunivercity.ru/%D0%9F%D0%B5%D0%B4%D0%B0%D0%B3%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D0%BA%D0%B0/%D0%9F%D1%80%D0%B8%D1%87%D0%B8%D0%BD%D1%8B_%D0%B8_%D1%82%D0%B8%D0%BF%D1%8B_%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D1%84%D0%BB%D0%B8%D0%BA%D1%82%D0%BD%D1%8B%D1%85_%D1%81%D0%B8%D1%82%D1%83%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B9/45106_1265956_%D1%81%D1%82%D1%80%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%86%D0%B01.html

Типы конфликтных ситуаций

1) По отношению к субъекту конфликты различают на внутренних и внешних. Первые — это внутриличностные конфликты; вторые — межличностные, между лицом и группой, межгрупповые. Эти две грsупи конфликтов считаются основными.

Внутриличностный конфликт. Одна из самых распространенных его форм — ролевой конфликт, когда к одному человеку выдвигают противоречивые требования относительно результатов ее работы. Например, заведующий отделом требует от продавца дольше быть в отделе, предоставлять информацию и услуги. Позже заведующий может выразить недовольство тем, что продавец тратит достаточно много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания, что делать и чего не делать, как несовместимые.

Такие конфликты могут порождать определенные обстоятельства [9]:

  • необходимость выбора между двумя взаимоисключающими вариантами действий, каждый из которых в одинаковой степени желательный;
  • расхождение внешних требований и внутренних позиций;
  • неоднозначность восприятия ситуации, целей и средств их достижения, потребностей и возможностей их удовольствия;
  • обязанностями и разного рода интересами.

Такой конфликт, как правило, связанный с низкой удовлетворенностью работой, а также со стрессом.

Межгрупповой конфликт — это конфликт между подразделениями управляемой и управляющей систем предприятия. Достаточно часто такие конфликты возникают между линейным и штатным персоналом. Через отличия целей начинают конфликтовать функциональные группы внутри предприятия.

2) 3 взгляду организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты можно разделить на горизонтальных и вертикальных. К первому виду можно отнести конфликт между отдельными направлениями деятельности в организации, между формальным и неформальным коллективами и тому подобное. Ко второму виду принадлежат конфликты между разными уровнями иерархии. Таких конфликтов большинство — 70-80 %. Взаимоувязанность внутріорганізаційних отношений на практике приводит до того, что много конфликтов являются смешанными, что включают элементы как вертикальных, так и горизонтальных конфликтов.

3) За сферой возникновения и развития конфликты можно разделить на деловых, связанных с официальной деятельностью человека, выполнением их должностных обязанностей, и личных, что задевают неофициальные отношения.

4) За распределением потерь и выигрышей между сторонами, конфликты делящиеся на симметричных и асимметричных. В первом случае они распределяются поровну; во втором — одни выигрывают или теряют значительно больше, чем другие.

5) За уровнем открытости. Пока конфликт еще не «дозрел», он является спрятанным, что затрудняє процесс управления им или его решение. В противном случае конфликт считается открытым. Открытый конфликт находится под контролем руководства, потому он менее опасен для организации, в то время как спрятанный незаметно подтачивает ее основу, хотя внешне может казаться, что все нормально.

Спрятанные конфликты часто развиваются в форме интриги, под которой понимается нечестное запутывание руководителей и коллег с целью вынуждающего их к определенным действиям, которые приносят выгоду инициаторам и убыток тем, против кого направленная интрига. Орудиями интриги является перекрученная информация, распространяемая через «третьи руки», с помощью которой «очерняются» или оправдываются люди и их поступки.

6) За характером конфликты принято делить на объективных и субъективных.

7) За своими последствиями конфликты бывают конструктивными и деструктивными. Конструктивные конфликты ведут к повышению эффективности организации, а деструктивные вызывают снижение личной удовлетворенности, группового сотрудничества, а следовательно, и эффективности организации.

Источник:
Типы конфликтных ситуаций
1) По отношению к субъекту конфликты различают на внутренних и внешних. Первые — это внутриличностные конфликты; вторые — межличностные, между лицом и группой, межгрупповые. Эти две грsупи
http://profession-in-perspective.org.ua/osnovnye-vidy-konfliktnykh-situatsiy/

ТИПЫ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ

2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта.Дело в том, что объективно существующие противоречия не однозначно детерминируют конфликтное взаимодействие участников, которые сами «конструируют» конфликт, приписывая ситуации соответствующее значение. Этот процесс называется осознанием конфликтной ситуации. Интерпретируя внешнюю ситуацию, как конфликтную, человек начинает вести себя по правилам конфликтного взаимодействия, трансформируя тем самым ситуацию в конфликт.

Осознание происходит на базе выявления признаков конфликта. Исследования позволили установить три основных признака конфликта, позволяющих квалифицировать ситуацию, как конфликтную:

2.1. Поведенческие проявления участников (они выражаются в следующих представлениях: «борются друг с другом»; «стремятся доказать свою правоту»; «хотят добиться своего»);

2.2. Противоречия …
между участниками
(обычно описываются такими понятиями, как «разные цели, интересы», «несовместимые позиции», «разногласия»);

2.3. Аффективные проявления участников (выражаются в понятиях «переживают», «страдают»).

3. Начало открытого конфликтного взаимодействия. Этот этап состоит в том, что один из участников социального взаимодействия, осознавший конфликтную ситуацию, переходит к активным действия, направленным на нанесение ущерба противной стороне. Другой участник, осознавая, что данные действия направлены против него, предпринимает активные ответные действия против инициатора конфликта. Для описания этого этапа используем такие понятия, как «конфликтоген» и «инцидент».

· Конфликтоген – это слово, действие или бездействие, способствующее возникновению и развитию конфликта на этапе перехода к конфликтному взаимодействию.

Причем важно отметить, что одиночный конфликтоген, как правило, не способен непосредственно привести к конфликту. Для этого нужна цепочка конфликтогенов, когда на слово или действие в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном. Рая таких цепочек приводит к эскалации конфликтогенов.

Выделяют три основных типа конфликтогенов:

стремление к превосходству;

· Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта. Другими словами, инцидент представляет собой внешние условия проявления конфликтогенов.

4. Развитие открытого конфликта. На этом этапе участники конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Вместе с тем они могут не осознавать собственных интересов и не понимать сути и предмета конфликта. Эти действия участников конфликта называют конфликтным поведением. Конфликтное поведение может развиваться в трех направлениях:

4.1. Открытая борьба – наиболее острая форма конфликтного поведения, связанная со стремлением всеми средствами получить максимум желаемого;

4.2. Отказ от конфликтного взаимодействия сводится к увеличению дистанции, а затем и полному исключению контакта с инициатором конфликта;

4.3. Компромисс или ведение переговоров на основе взаимных уступок.

Более подробно конфликтное поведение будет рассмотрено нами в лекции «Теория поведения личности в конфликте» (тема 5).

5. Разрешение конфликта представляет собой предуготовленный характером взаимодействия исход или итоговое резюме полученных вознаграждений и понесенных потерь. Возможны два типа конфликта и два метода их достижения:

5.1. По типу исходов различают:

5.2. По методам разрешения конфликтов различают:

– педагогические (беседа, убеждение, просьба, разъяснение);

– административные (увольнение, наказание, принуждение).

· Фазы конфликта непосредственно связаны с его этапами и отражают динамику конфликта с точки зрения реальных возможностей его разрешения. Основными фазами конфликта являются:

1. Начальная фаза;

3. Пик конфликта;

Фазы конфликта могут повторяться циклически. При этом возможности разрешения конфликта в каждом последующем цикле сужаются. Взаимосвязь этапов и фаз конфликта приведена в таблице 2.

Источник:
ТИПЫ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ
  2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта.Дело в том, что
http://refac.ru/tipy-konfliktnyx-situacij/

(Visited 16 times, 1 visits today)

П О П У Л Я Р Н О Е

Слова сестры на выкупе невесты Русский выкуп – Здравствуй, молодец прекрасный! Что ты тих как… (6)

Аудиокнига тайм менеджмент Аудиокнига тайм менеджментThe Brian Tracy Success Library The Brian Tracy… (5)

Выкуп невесты слова брата Выкуп невесты слова брата Все права на материалы, размещенные на… (4)

Как заставить бывшего мужа ревновать Как заставить бывшего мужа ревновать?Вам надоело все время думать о… (4)

Выкуп невесты слова в конце Выкуп невесты! Помогите!Сценарий для выкупа уже готов. Невеста еще хочет… (4)

COMMENTS